خرید و دانلود فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر

دانلود و استفاده از فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر – تجربه‌ای بی‌نظیر در ارائه!

پاورپوینتی شیک و استاندارد:

فایل فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر شامل 100 اسلاید طراحی‌شده با دقت بالا است که کاملاً آماده برای ارائه یا چاپ در PowerPoint می‌باشد.

چرا فایل فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر گزینه‌ای عالی است؟

• گرافیک حرفه‌ای و جذاب: اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر با طراحی مدرن و چشم‌نواز، پیام شما را به بهترین شکل منتقل می‌کنند.
• کاربری آسان: ساختار این پاورپوینت به‌گونه‌ای است که استفاده از آن بدون نیاز به تغییرات پیچیده ممکن باشد.
• آماده استفاده: تمامی اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر از قبل تنظیم‌شده و بدون نیاز به ویرایش، قابل استفاده هستند.

تضمین کیفیت و دقت بالا:

این مجموعه بر اساس بالاترین استانداردهای طراحی ساخته شده است و کاملاً منسجم و بدون اشکال، مناسب برای ارائه‌های حرفه‌ای می‌باشد.

نکته قابل توجه:

برخی نسخه‌های غیررسمی ممکن است تغییراتی داشته باشند. این نسخه اصلی فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر با دقت و کیفیت بالا طراحی شده است.

همین حالا فایل فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر را دریافت کنید و یک ارائه بی‌نظیر داشته باشید!

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل معیارهای گزینش در فرمان امام علی(ع) به مالک اشتر :

چکیده

در این نوشتار نخست به صورت اجمالی موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت مرور می شود و با تبیین مفهوم و جایگاه آن با رویکرد اسلامی، پیش نیازهای پرداختن به موضوع اصلی مقاله ارائه می گردد. از آنجا که بخش قابل توجهی از نامه ها و گفتارهای آن حضرت در نهج البلاغه در رابطه با معیارهای گزینش است و در این مقاله نیز مجال پرداختن به همه آنها نیست، نگارنده قلمرو بحث را به بررسی معیارهای گزینش در نامه ۵۳ نهج البلاغه محدود کرده است. در این راستا، مجموعه معیارها در قالب دسته بندی از مقامهایی که در این نامه به معیارهای گزینش افراد برای آنها اشاره شده است، پی گیری می شود.

مقدمه

صِرف وجود تجهیزات نظامی پیشرفته، یک ارتش قوی و نیرومند پدید نمی آورد؛ چنین ارتشی نیازمند فرماندهان و سربازان آموزش دیده، با تجربه و شجاع است. به همین ترتیب، وجود منابع سرشار مادی نیز به تنهایی سازمان و تشکیلات منسجم و کارآمد ایجاد نمی کند؛ عنصر ضروری و اجتناب ناپذیر دیگر، وجود نیروی انسانی کارآمد و اثربخش است و ویژگیهای کیفی مدیران و کارکنان، عامل تعیین کننده ای در ادامه کامیابی یک سازمان به شمار می رود. از این رو در مطالعات و پژوهشهای مربوط به مدیریت منابع انسانی به ویژه در عصر کنونی که تنوع و افزایش سرسام آور اطلاعات و ارتباطات در کنار تغییرات، پیچیدگی ها، تضادها و بحرانهای روزافزون در عرصه مدیریت و سازمان، مدیران و نظامهای مدیریتی را در جوامع مختلف به چالشی عظیم کشانده است یکی از موضوعاتی که مورد توجه فزاینده صاحبنظران قرار گرفته و از خطیرترین و مهمترین اقدامات لازم در فراگرد مدیریت شمرده شده است، مسأله «انتخاب» یا «گزینش» نیروی انسانی (مدیران و کارکنان) برای سازمان است.۱

از سوی دیگر، مشاهده می شود در این حوزه از مباحث مدیریت منابع انسانی در دانش بشری، آنچه بیشتر به آن پرداخته شده است، بحث پیرامون مراحل و رویه های مختلف کارمندیابی، انتخاب، استخدام، انتصاب، ارتقا و فرایند تحقق آنها است و چنانچه مباحثی درباره «معیارها»ی انتخاب به چشم می خورد، برمحور مهارتهای علمی، فنی و توانمندیهای غیر ارزشی متمرکز است. از این رو، اگر بنا باشد از بُعد ارزشی به موضوع نگریسته شود، ملاحظه می گردد با اینکه اسلام مجموعه ای مدون از امور مربوط به فرایندهای کارمندیابی، انتخاب و استخدام، شبیه آنچه در مدیریت منابع انسانی در کشورهای پیشرفته جهان وجود دارد، ارائه نکرده است، لیکن برحسب رسالت اساسی خود، در برخی ابعاد از جمله «معیارها»ی انتخاب و گزینش، به ویژه از بعد ارزشی و کیفی، اطلاعات مهم و قابل توجهی به جامعه بشری عرضه کرده است که شالوده اداره امور استخدامی به شمار می رود.

یکی از منابعی که دراین زمینه پیامهای ارزشمند و فراوانی دارد، کلام و سیره حضرت علی(ع) است. ایشان که زندگی پرافتخارش به عنوان الگوی انسان کامل و اولین امام معصوم، جلوه ای خاص به تاریخ صدر اسلام بخشیده است، پس از آنکه زمام اداره امور جامعه را به دست گرفت، در راستای پیاده کردن احکام الهی و متجلی ساختن ارزشهای اصیل اسلامی در ارکان جامعه، حکومت ایده آل مکتبی را بر پایه های «دین محوری»، «حق مداری» و «عدالت جویی» بنیان نهاد. او که از مقتدای خود، پیامبر گرامی اسلام(ص)، شنیده بود «صلاح و فساد امت در گرو صلاح و فساد علما و مدیران آن است»، به خوبی می دانست که تحقق عینی این شاخصها در جامعه، علاوه بر وجود «صلاحیت و شایستگی» لازم در شخص رهبر و پیشوای جامعه، بستگی تمام به وجود زمامداران، کارگزاران و مدیران «صالح و شایسته» ای دارد که زیر ساخت تفکر، ایمان و عملکردشان، منطبق با احکام الهی و مبانی و اصول اسلامی باشد. از این رو، در طول مدت حکومت خویش، ملاک عزل و نصبهایش را شایسته سالاری مبتنی بر تعهد در مقابل خداوند، خود و دیگران قرار داد.

البته از سیره آن حضرت آشکار است پس از آن که کارگزاران سیاسی، نظامی، اقتصادی، قضایی خود را براساس معیارهای متناسب با آن مقام از میان نیروهای صالح و بر اساس اصل «انتخاب اصلح» گزینش می کرد و به کار می گماشت، در هدایت و کنترل آنها نیز می کوشید و از جمله، پیوسته معیارهای گزینش زیردستان را به آنان گوشزد می کرد و از این طریق، «حفظ» و «تداوم» معیارهایی را که بر اساس آن نیرو جذب کرده بود، در افراد پیگیری می نمود. نمونه مفصل و جامعتر اعمال خط مشی یاد شده در گزینش، هدایت و حفظ و نگهداری نیروهای تحت فرمان در ارکان مختلف حکومتی در نامه ۵۳ نهج البلاغه، معروف به عهدنامه مالک اشتر، به تصویر کشیده شده است.

به منظور تطبیق این موارد با مباحث جدید مدیریت قبل از ورود به مباحث اصلی، به منظور بیان پیش نیازهای پرداختن به اصل موضوع، در سطور آتی به اجمال موضوع گزینش در ادبیات دانش مدیریت را مرور می کنیم.

تعریف مفاهیم

در مرحله برنامه ریزی نیروی انسانی، تعداد و نوع نیازهای پرسنلی برای تحقق اهداف سازمان تعیین می شود و آنگاه با تجزیه و تحلیلی که از شغل به عمل می آید، ویژگیهای آن و همچنین صفات وخصوصیاتی که متصدی آن شغل باید دارا باشد تا بتواند به بهترین شکل از عهده کار برآید، معین می گردد. سپس با استفاده از این اطلاعات سعی می شود گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایی شوند (فرایند کارمندیابی).

حال در این مرحله باید بر اساس ضوابط و معیارهایی که برای احراز شغل، معین گردیده است، توانایی واقعی این افراد برای احراز شغل و ورود به سازمان، ارزیابی و تعیین گردد و از میان آنها کسانی که بیشترین شایستگی را دارند برگزیده شوند (فرایند انتخاب) تا پس از استخدام، انتصاب و به کارگماری، نیاز سازمان را در جهت تحقق اهداف آن برطرف سازند.۲

فرایند انتخاب از رویه های متعددی تشکیل می شود. در هر مرحله از این فرایند اطلاعات بیشتری در رابطه با متقاضی شغل در اختیار استخدام کننده قرار می گیرد تا پس از تطبیق آن با شرایط احراز شغل، امکان پذیرش داوطلب مشخص گردد. در این مراحل ممکن است از شیوه ها، ابزار و وسایلی از قبیل مصاحبه و آزمونهای گوناگون جهت شناسایی توان داوطلب استفاده شود.۳

اهمیت انتخاب صحیح

انتخاب صحیح کارکنان اهمیت زیادی دارد، زیرا انتخاب غلط یا نابجا، یعنی انتخاب کسانی که توانایی و شایستگی انجام دادن کار را ندارند یا کسانی که بعد از مدتی سازمان را ترک می کنند، زیانها و هزینه های گزافی را به سازمان تحمیل می کند، از جمله منجر به اصل پیتر که می گوید: مدیران میل دارند تا در سطح بی کفایتی خود پیشرفت کنند۴ خواهد شد. اصولاً هدف اصلی از ایجاد رویه ها و مراحل مختلف و انجام فعالیتهای متعدد طی فرایند انتخاب این است که اولاً توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود و ثانیا توانایی وی به نحو کاملتری شناسایی گردد تا سرانجام با کاستن از احتمال تصمیم گیری غلط (انتخاب غلط) و افزودن به احتمال تصمیم گیری صحیح (انتخاب صحیح)، مدیریت با افرادی مواجه نشود که فراتر یا فروتر از سطح تعیین شده باشند.۵

اهمیت بحث از معیارهای انتخاب صحیح

از یک سو، هر مقامی دارای ویژگیها و شرایط خاصی است که بر پایه هدفهای سازمان، پیش بینی ها، برنامه ها و سیاستهای کلی پایه گذاری شده است.۶ از سوی دیگر افراد متقاضی شغل نیز دارای ویژگیهای فردی مختلفی از نظر هوش، معلومات، مهارتها، نگرشها، اعتقادات و تجربه ها هستند. اصولاً برای برآوردن نیازهای سازمان است که مدیران، اقدام به کارمندیابی، گزینش، استخدام، انتصاب، به کارگماری و ارتقا می کنند. در این راستا، مدیریت باید از همه خواستاران شغل، اطلاعات تشریحی از دانشها(معلومات شغلی)، مهارتها، تواناییها، قابلیت ها و استعدادها، عاملهای انگیزشی و عملکرد گذشته آنان در دست داشته باشد. مجموع این اطلاعات برای گزینش صحیح مدیران ضروری است و از همین روست که ایجاد پیوند سازگاری بین شرایط لازم برای احراز مقام با ویژگیها، مهارتها و شایستگی های گوناگون افراد (تطبیق شرایط شغل با ویژگیهای شاغل) از عوامل مهم توفیق مدیریت در جهت نیل به اهداف سازمان به شمار می رود.۷ این موضوع به خوبی جایگاه و اهمیت ویژه بحث و بررسی درباره معیارها وشرایط گزینش و انتخاب مدیران و کارکنان در مباحث مدیریت منابع انسانی را نشان می دهد.

معیارهای گزینش

معیارهای گزینش حداقل از دو جهت قابل بررسی و مطالعه است:

الف) مطابقت کلی ویژگیهای شغل مورد نظر با ویژگیهای فرد مورد گزینش

گزینش مدیر به گونه ای اثربخش نیازمند آن است که درک صحیح و روشنی از ماهیت مقامهایی که باید تصدی شوند، در دست باشد. نخست باید تحلیلی عینی از شرایط مورد نیاز آن مقام انجام گیرد و تا حد امکان شغل سازوار با نیازهای فردی و سازمانی طرح ریزی شود. از میان عاملهایی که باید در نظر گرفته شوند، «مهارتهای لازمِ» فنی، انسانی، ادراکی و طراحی و نیز «ویژگیهای شخصی لازم» است که برای سطوح مختلف سازمانی متفاوت می باشد. در ذیل، این مهارتها و ویژگیها توضیح داده می شود:۸

مهارتها

۱. مهارت فنی عبارت است از دانشها و زبردستی و کاردانی در فعالیت های مربوط به روشها، فراگردها و نحوه انجام دادن کار و بهره گیری از ابزار و فنون خاص.

۲. مهارت انسانی عبارت است از توانایی کارکردن با مردم. این مهارت، کوشش در همکاری، انجام دادن کار گروهی و مهارت در پدیدآوردن محیطی است که افراد با اطمینان و آزادانه بتوانند عقیده و نظر خود را بیان کنند.

۳. مهارت ادراکی عبارت است از توانایی برداشت کلی و شناخت عناصر برجسته و مهم موقعیتها و پیوند میان آنها.

۴. مهارت طراحی عبارت است از توانایی مهندسی حل مشکلها به شیوه ای که به سود سازمان یا مؤسسه باشد.۹

ویژگیهای شخصی

علاوه بر مهارتهای مختلفی که مدیرانِ اثربخش بدانها نیاز دارند، ویژگیهای شخصی چندی نیز شایان اهمیت است. این ویژگیها عبارتند از: ۱. دلبستگی به مدیریت ۲. توانایی ارتباط با مردم از راه همدلی با آنان (ابراز دلسوزی و مهربانی) ۳. درستی و یکرنگی و ۴. تجربه شخصی و عملکرد گذشته وی در سِمَت یک مدیر. بنابراین، به طور خلاصه می توان گفت اصول و ضوابط گزینش که در آغاز فراگرد گزینش تعیین می شود، در برگیرنده میزان تحصیلات، دانشها، مهارتها و تجربه است.۱۰

ب) وجود تناسب بین اهمیت مقام و سنگینی مسئولیت نهفته در آن با سختی شرایط احراز.

همیشه معیار گزینش افراد و شرایط و صفات لازم در آنها، بستگی و تناسب نزدیکی با میزان مسئولیت های آنان دارد، چرا که هر نوع مسئولیتی یک نوع شرایط و صفات را ایجاب می کند. مسلما هر اندازه مسئولیت ها سنگین تر و گسترده تر باشد، باید شرایط احراز آن نیز به همان نسبت سخت تر و بیشتر باشد.۱۱

معیار کلی «صلاحیت و شایستگی»

از مجموع مطالب گذشته می توان نتیجه گرفت که برای گزینش، یک معیار اساسی و کلی وجود دارد که از آن با عنوان «شایستگی» یا «صلاحیت» یاد می شود و همه معیارهای جزئی از آن منشعب می گردد. از آنجا که صلاحیت و شایستگی ابعاد مختلف دارد، معیارهای منشعب شده از آن نیز قابلیت تقسیم به دسته های متمایز را دارد. در اینجا به یک نوع دسته بندی اشاره می شود:

۱. صلاحیت از نظر ابعاد علمی، فنی و تجربی؛ هر مقام باید به کسی واگذار گردد که از دانش، مهارت، تخصص و تجربه بیشتر در آن زمینه بهره مند باشد و به عبارت دیگر، در ابعاد یاد شده «توانمند» باشد.

۲. صلاحیت از نظر ابعاد ارزشی، اعتقادی و اخلاقی؛ برحسب نظام ارزشی حاکم، احراز هر مقام، شرایط اعتقادی، اخلاقی و ارزشی خاصی را برای شاغل آن الزام می کند.

روشن است که شرط تحقق صلاحیت به مفهوم جامع و کامل آن، وجود هر دو دسته ابعاد یاد شده می باشد نه صرفا یک دسته از آنها. علت اساسی سوء استفاده از تعبیر «انتخاب اصلح» نیز از یک سو، خلط این دو دسته معیار و از سوی دیگر، بر هم زدن تعادل در لحاظ کردن هر دو دسته معیار و نادیده گرفتن یکی از آن دو به نفع دیگری است.

البته خلط و بر هم زدن تعادل یاد شده نیز به نوبه خود ریشه ای اساسی تر دارد و آن اینکه چون «صلاحیت» و به تبع آن، «انتخاب اصلح» فی نفسه تعبیری سربسته است و به این صورت کلی قابل پیاده کردن نیست، بلکه به تعداد نگرشها و دیدگاهها و نظامهای فکری و ارزشی، مفهومِ متفاوت می یابد، افراد، احزاب و گروهها و بلکه جوامع مختلف برحسب نوع نگرش و دیدگاه ارزشی، اغراض و اهداف مکتبی، سیاسی و اجتماعی خود، مفهوم «صلاحیت و شایستگی» و در نتیجه «اصلحیت» را در راستای تأمین آن اهداف، به گونه ای خاص تفسیر می کنند. اسلام نیز در این زمینه دیدگاهی روشن دارد که به آن اشاره خواهد شد.

اصل تخصص و اصل تعهد

در نگاه تحلیلی می توان گفت: دسته نخست معیارهای یاد شده به موضوع «تخصص» و دسته دوم آنها به موضوع «تعهد، مسؤولیت و تکلیف» مربوط می شود. گرچه در مکاتب مادی و نظامهای الحادی بیشتر بر تخصص تاکید می شود و از موضوع تعهد، به ویژه در مقابل خداوند، سخنی به میان نمی آید، ولی براساس دیدگاه توحیدی در مدیریت و رهبری و اصول و فروع آن، از جمله مسأله «گزینش»، تعهد و تخصص در کنار هم و همراه هم در چارچوب نظام ارزشی خاص ملاحظه می شود و شرط موفقیت وسعادت، توجه و عمل به هر دو معیار شمرده می شود.

قرآن و معیار شایستگی

در قرآن کریم، جدا از معیارهای متعددی که به تناسب در قصص قرآنی از جمله داستان طالوت، یوسف، موسی و هارون(ع) برای گزینش آمده است، به معیار اساسی گزینش یعنی «صلاحیت و شایستگی» با عنوان «اهلیت» تصریح شده است. آیه هشتاد و چهارم سوره نساء به ویژه بنابر دیدگاهی که امکانات و اختیارات و منصب مدیریت را نوعی «امانت» می داند در این زمینه پیام بلکه دستور صریح دارد. خداوند متعال در این آیه می فرماید:

اِنَّ اللّهَ یَأْمُرُکُمْ اَنْ تُؤدُّوا الاَمَانَاتِ اِلَی اَهْلِهَا؛۱۲

به تحقیق خداوند شما را امر می کند که امانتها را به اهلش بسپارید.

بنابراین از دیدگاه قرآن، رعایت اصل «احراز شرایط و شایستگی» افراد برای واگذاری امور خاص به آنان لازم و واجب است.۱۳

علاوه بر این، با توجه به مفهوم واژه امانت، از این آیه استفاده می شود که یک معیار اساسی در گزینش، «مورد اعتماد بودن» فرد گزینش شده برای کار مورد نظر است و این امر نیز به نوبه خود لزوم در نظر گرفتن معیار «تعهد» و تا حدودی «تخصص» را در گزینش می رساند، زیرا شرط مورد اعتماد قرار گرفتن داشتن تعهد و تخصص لازم است.

اصل انتخاب اصلح

در حقیقت، اگر بنا باشد معیار «صلاحیت و شایستگی» در کاملترین شکل خود در گزینش مورد عمل قرار گیرد، باید به صورت رعایت اصلِ «انتخاب اصلح» پیگیری شود، زیرا عقل و عقلا بر این امر متفقند که در شرایط مساوی با وجود فرد «شایسته تر» برای احراز یک مقام، نوبت به فرد «شایسته» نمی رسد. بنابراین، اصل «انتخاب اصلح» یکی از اصولی ترین شرایط برای انتخاب و گزینش است.

قرآن کریم نیز در آیه یاد شده (نساء / ۵۸) با لطافتی خاص این اصل را مطرح کرده است، زیرا تعبیر «اهلیت» نه تنها ویژگی «صلاحیت و شایستگی» در همه ابعاد آن از جمله تعهد و تخصص را شامل می شود، بلکه ویژگی «اصلحیت» نیز در آن اشراب گردیده است. علاوه بر این، آیه شریفه از بعد ارزشی به این اصل نگریسته و روی هم رفته رعایت آن را در قالب یک فرمان الهی واجب شمرده است.

در سخنان و سیره پیامبر گرامی اسلام(ص) نیز نسبت به اصل «انتخاب اصلح» تاکید شده است. ایشان به صورت یک دستور کلی می فرمایند:

مَنْ وَلَّی مِنْ اَمْرِ المُسْلِمِینَ شَیْئا، فَوَلَّی رَجُلاً وَ هُوَ یَجِدُ مَنْ هُوَ اَصْلَحُ لِلْمُسْلِمِینَ بِهِ فَقَدْ خَانَ اللّه وَ رَسُولَهُ.۱۴

کسی که چیزی از امور مسلمین را بر عهده گیرد، سپس فردی را عهده دار کاری کند در حالی که فرد اصلح از او را می یابد، به خدا و رسول او خیانت کرده است.

معیارهای گزینش در نامه ۵۳ نهج البلاغه

بر اساس آنچه ذکر شد، بررسی ابعاد مختلف و مؤلفه های تشکیل دهنده «صلاحیت و شایستگی» به عنوان معیار اصلی و محوری گزینش نیروی انسانی برای مقامهای مختلف اجتماعی را، با تکیه بر نگرش و دیدگاه توحیدی یکی از الگوهای خطاناپذیر رهبری و مدیریت الهی؛ یعنی حضرت امیرالمؤمنین علی(ع)، در محدوده نامه ۵۳ نهج البلاغه پیگیری می کنیم.

نا