خرید و دانلود فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان

تحولی در ارائه‌ها با فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان!

اگر به دنبال یک روش ساده اما حرفه‌ای برای ارائه‌ی مطالب خود هستید، فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان بهترین انتخاب شما خواهد بود. فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان از پایه بر اساس اصول طراحی مدرن ساخته شده و تضمین می‌کند که اسلایدهای شما جذاب، منظم و آماده‌ی استفاده باشند.

فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان شامل 120 اسلاید است که با ترکیب بصری زیبا و چیدمانی حرفه‌ای، ارائه‌ی شما را به سطحی بالاتر می‌برد.

چرا باید از فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان استفاده کنید؟

✔ طراحی حرفه‌ای: هر اسلاید فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان با دقت بالا تنظیم شده تا بیشترین تأثیر را روی مخاطبان بگذارد.

✔ صرفه‌جویی در زمان: نیازی نیست ساعت‌ها وقت خود را برای طراحی پاورپوینت بگذارید، همه چیز آماده است.

✔ استفاده‌ی آسان: بدون نیاز به ویرایش‌های پیچیده، کافی است فایل را باز کنید و ارائه دهید.

✔ فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان قابل استفاده در هر محیطی: چه در دانشگاه، چه در جلسات کاری، فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان حرفه‌ای نیاز شما را کاملاً برآورده خواهد کرد.

متمایز باشید!

دیگر نگران بهم‌ریختگی یا طراحی‌های غیرحرفه‌ای نباشید. فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان به شما این امکان را می‌دهد که بدون دغدغه روی محتوای خود تمرکز کنید و ارائه‌ای تأثیرگذار داشته باشید.

همین حالا دریافت کنید و تجربه‌ای متفاوت از ارائه‌های حرفه‌ای را داشته باشید!

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل تغییر، سرچشمه بالندگی در سازمان :

مقدمه

ما در زمان و عصری زندگی می کنیم که روند تغییرات و تنوعِ ابزار مورد استفاده در جریان زندگی، هر روز بیشتر می شود. سرعت تغییرات و دگرگونی بحدی است، که هیچ یک از افراد بشر حتی در یک قرن گذشته پیش بینی چنین تغییراتی را نمی کرد. تحولات اخیر در زمینه های سیاسی، حکومتی، صنعت و اجتماع، مبین روشن و واضح این تغییرات است. تغییر حکومتی اتحاد جماهیر شوروی، فروپاشی نظام مارکسیستی در کشورهای بلوک شرق، استقلال کشورهای کوچک و بزرگ، به قدرت رسیدن کشورهای آسیای جنوب شرقی در عرصه های مختلف صنعتی، کاهش ارزش پولی دلار در مقابل ین، تشکیل جامعه متحد اروپا و برقراری ارتباط هر چه نزدیکتر این کشورها با یکدیگر و حتی استفاده از یک پول واحد و چندین براهین دیگر در این مورد – که هر یک می تواند اعجاب گذشتگان را دربرداشته باشد – ، از جمله این تغییرات است. تحولات و دگرگونیها تنها در سطح کلان پدیدار نگشته، بلکه در سطح خرد نیز چنین بوده است؛ مانند تکنولوژی به مفهوم عام خود (سخت افزار و نرم افزار)، مدیریت و علوم کاربردی به معنای خاص خود، که با یک نگاه اجمالی به اطراف خود و مقایسه آن با چند دهه قبل، این تغییر را بوضوح نشان می دهد.

علم مدیریت نیز بنابراین اصل، تحولاتی را شاهد بوده است. سیر تحول و تطور آن از شکل سنتی به شکلهای کلاسیک، روابط انسانی، سیستمها و اقتضا نیز از جمله الزامات اجتناب ناپذیر در فرایند تحولات این علم بوده است، زیرا که تغییرات تکنولوژیکی تغییرات مدیریتی را نیز طلب می نماید.

مدیریت، اعم از آنکه در بخش دولتی باشد یا در بخش خصوصی، مسئولیت به کارگیری صحیح و مناسب عوامل تولید را در جهت اهداف سه گانه: سازمان، کارکنان و دولت به عهده دارد. به این دلیل، ایفای نقش مدیریت در این عصر با توجه به یک چنین تحولاتی، بسیار پیچیده و دشوار است.

در این مقاله، سعی بر این است تا بتوان با الهام از تغییرات و تحولات اخیر جوامع و سازمانها، پدیده «تغییر» را با یک نگرش کاربردی فرا روی مدیران اجرایی و عملیاتی با مفاهیم بهتر و روشنتر قرار داد. بدین منظور، ابتدا باید دید «تغییر» چیست؟ چگونه به وجود می آید؟ از کجا به وجود می آید؟ اثرات مثبت و منفی آن بر سازمانها چیست؟ بدیهی است پس از آن، طرح بحث «مدیریت تغییر» نیز امکانپذیر خواهد بود؛ یعنی چگونگی برنامه تغییر، سازماندهی آن، رهبری و هدایت تغییر و در نهایت کنترل و به کارگیری مفید و مؤثر تغییر.

۱. تغییر چیست

تغییر در تعریف، عبارت از حرکت از یک وضعیت به وضعیت دیگر است. در فرهنگ لغات وبستر (Webster) ، تغییر چنین تعریف شده است: to medify, to cause tobe diferent” “To cause to alter or(حاصل یک اصلاح و تبدیل یا یک وضعیت متفاوت). در فرهنگ لغات فارسی، تغییر چنین تعریف شده است: «دگرگون کردن، چیزی رابه شکل و حالت دیگر در آوردن»(عمید، ۱۳۶۴، ص ۵۹۳).

همان طور که از تعاریف فوق استنباط می گردد، تغییر در یک فرآیند زمانی و صرف زمان به وقوع می پیوندد، زیرا تغییر مکانی و زمانی به ناچار با گذار زمان حادث می گردد. تغییر در مفهوم خاص می تواند تغییرات تکنولوژیکی را شامل شود، تغییرات رفتاری افراد در سطح جوامع و حتی سازمان را پوشش دهد یا جابجاییهای مکانی و زمانی را شامل گردد.

به هر حال، در اینجا تغییر مد نظر، تغییراتی است که فعالیت مدیریت مؤسسات را تحت الشعاع قرار می دهد ، و به نوعی و شکلی نیازمند ایجاد یک نگرش، آگاهی و دانش جدید در برخورد با این پدیده به عنوان مدیر سازمان می باشد.

۱-۱. تغییرات سخت افزاری

در دهه های گذشته، ما شاهد تغییرات وسیع و گسترده ای در زمینه ابزار، تجهیزات و امکانات مادی بوده ایم. این تحولات با عمق متفاوتی در جوامع رسوخ کرده، و حد به کارگیری آنها توسط سازمانها نیز کاملاً متفاوت بوده است. ولی آنچه مسلم است، ایجاد تغییرات مادی در انجام عملیات توسط سازمانهاست. سازمانها در کشورهای توسعه یافته، در جهت به حداقل رساندن نیروی فیزیکی انسانها در جریان عملیات خود هستند. این نوع نگرش، به ایجاد و اختراع آدمواره هایی منجر گشته است که با نیرویی به مراتب بیشتر، خستگی کمتر، دقت بالاتر و…، به انجام وظایف مشغولند. بی شک، اختراع کامپیوتر و ماشین حسابهای پیچیده، تغییرات گسترده ای را بر سازمانها تحمیل کرده است.

بهره گیری از دانش و علوم در شکل کاربردی آن، منجر به اختراع ماشین آلات و دستگاههای مختلفی شده است که هر یک از ما در اولین نگاه خود به سازمانها، هویت سازمانها را در شکل عینی خود با این مظاهر مادی مشاهده خواهیم نمود. شکل و طرز به کارگیری از یک ابزار ساده در دهه های گذشته، با شکل استفاده از ابزار فعلی کاملاً متفاوت است. نحوه تولید انواع قطعات و ابزار از شکل دستی به شکل کاملاً ماشینی تبدیل شده است. ماشینهایی با قابلیت انعطاف، توان، سرعت و دقت بسیار بالاتر از دست نیروی انسانی، پدید آمده است.

۱-۲. تغییرات نرم افزاری

این تغییرات نیز به موازات تغییرات سخت افزاری رشد کرد و ضمن حمایت از تغییرات سخت افزاری، بستری را برای گسترش و توسعه این تغییرات پدید آورد. همزمان با انقلاب صنعتی اولین دانشگاهها پا به عرصه وجود گذاشتند. دلیل تأسیس این دانشگاهها، چیزی جز الزامات تغییر معرفت افراد در نگرش خود با پدیده های مختلف نبوده است. در جریان این تغییرات، شاهد تهیه اولین دایره المعارف در نیمه قرن ۱۸ م توسط دو نفر فرانسوی هستیم که سعی نمودند تا اطلاعات و دانش مربوط به همه صنایع و حِرَف را به شکل سازمان یافته و منظمی گرد آورند. بدیهی است، هدف نهایی آنها در جمع آوری آن مطالب، این بود که نتایج مؤثر و دستاوردهای ثمربخش جهان مادی در حوزه ابزارها، فرایندها و محصولات را از طریق تحلیلهای نظام مند، در اختیار عموم قرار دهند.

کتاب ثروت ملل آدام اسمیت نیز از جمله دستاوردهای تغییرات بود، که تقریبا همزمان با به ثبت رسیدن اختراع ماشین بخار توسط جیمز وات به تحریر درآمد. اقدامات و تحقیقات وینسلوتیلور در اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ همراه با تغییرات و نوآوریها در ابزار و تجهیزات آن زمان، به منصه ظهور رسید. مطالعه کار، تجزیه و تحلیل کار و مهندسی کار از جمله اقداماتی است که تیلور ارائه کرد تا بتواند تفکرات سنتی را به روشها و شیوه های کار تغییر دهد، و ظاهرا عنوان مدیریت علمی را به نام خود ثبت نماید. تیلور از معدود افرادی است که منشأ تاثیرات و تغییرات مهم در جهان علم، بخصوص در علم مدیریت بوده است. انقلاب بهره وری در آمریکا در اواخر قرن ۱۹ م ، مدیون زحمتها و تلاشهای این فرد در سازمانها و مؤسسات تولیدی و خدماتی مختلف این کشور بود.

۲. تغییر چگونه به وجود می آید؟

اصولاً چگونگی پیدایش تغییر در یک سازمان، متأثر از نیروی انسانی است. به دلیل اینکه هر نوع تغییری، اعم از سخت افزار و نرم افزار، با حرکت نیروی انسانی یا از خود او شروع می شود، لذا باید چگونگی شکل گیری یک پدیده تغییر یافته را در وجود انسانها جستجو کرد.

صرف نظر از خصوصیات افراد در یک سازمان و صرف نظر از تغییرات حادث شده در یک محیط، می توان اذعان داشت که یک تغییر ناگزیر با یک دانش و آگاهی جدید شکل خواهد گرفت. این تغییر را به طور شماتیک می توان به صورت ذیل نمایش داد.

—–> /  —–>  /  —–>
تغییر /  حرکت و پویش / نگرش جدید /  دانش و آگاهی

شکل (۱): شمای کلی فرایند تغییر در سازمانها

با توجه به شمای ارائه شده فوق در فرایند تغییر، جایگاه کسب دانش، تجربه اندوزی و معرفت پذیری در انسانها، بسیار با اهمیت و قابل توجه است. دانش و آگاهی منجر به ایجاد یک نگرش جدید، تفکر و تعمق بیشتر در پدیده های مختلف می گردد، و چرایی و چگونگی عملکردها آغاز می شود. این سئوالهاست که یک حرکت، کوشش و پویش جدید را طلب می نماید. پس از این حرکتهاست که یک پدیده دیگر و یک دستاورد جدید خواهیم داشت. این عنصر، مفهوم واقعی و عینی تغییر را در خود متبلور می نماید؛ حال این تغییر یا در رفتار یا در روش انجام کار یا در ابزار مورد استفاده فرد است.

۳. منشأ و منبع اصلی تغییر

همان طور که در قسمتهای قبل اشاره شد، منبع اصلی و سرمنشأ کلیه تغییرات، دانش و آگاهی بشر بوده است. این تغییرات اگر چه در جهت جوابگویی به نیاز یا نیازهایی به وجود آمده، ولی نقطه شروع و نیروی محرکه اصلی آن معرفت و آگاهی افراد بوده است.

«نیاز» به عنوان یک شرط و یک عامل، می تواند تحریک کننده باشد ، ولی به هیچ وجه شرط کافی برای بروز تغییر نیست. زیرا اگر این طور بود کشورهای عقب مانده و در حال توسعه الزاما باید دارای تغییرات گسترده و اختراعات متفاوتی می بودند، در صورتی که اختراعات و اکتشافات متفاوت اکثر به جامعه توسعه یافته و مترقی تعلق داشته است.

پیتر دراکر یکی از فیلسوفان برجسته علوم مدیریت، اقتصاد و علوم اجتماعی است که در این باره می گوید: «دانش در نخستین مرحله به مدت یکصد سال در خدمت طراحی و ساخت ابزارها، فرایندهای تولید و محصولات قرار داشت. و همین مرحله بود که به «انقلاب صنعتی» منتهی شد. و در دومین مرحله که حدودا از سال ۱۸۸۰ آغاز شد و تقریبا تا پایان جنگ دوم جهانی طول کشیده، دانش در مفهوم جدید خود «وابسته به کار» تعریف گردید. و همین امر، در واقع پیش درآمدی بر وقوع انقلاب بهره وری بود (دراکر، ۱۳۷۴، ص ۴۲).

روند تکاملی و توسعه کشورها در آسیای جنوب شرقی، از جمله مصادیق این گفته هاست. رشد دو رقمی این کشورها در سالهای اخیر، بنا بر برنامه ریزیهای انجام شده در زمینه فرهنگی و اجتماعی در سالهای پس از جنگ دوم جهانی بوده است. رشد شتابان و محسوس ژاپن در سالهای پس از جنگ جهانی به واسطه ضرورت و اهمیت توسعه، با یک چارچوب فکری و علمی بسیار گسترده و وسیع در ذهنیت، نگرش و نهایتا عملکرد برنامه ریزان و سیاستمداران این کشور بوده است و پشتوانه بسیار محکم و با صلابت این توسعه و پیشرفت سرمایه گذاریها و افزایش قابلیتهای علمی در ذهن و نگرش افراد جامعه بوده است.

مطالب اشاره شده، بیشتر به بحث درباره ریشه اصلی و زیربنایی تغییرات و تحولات توجه دارد. ولی در مورد سازمانها این نکته را باید همیشه به یاد داشت که نه تنها سازمانها در خود ضرورت تغییرات را احساس می کنند و آنها را در سازمانها به انجام می رسانند، بلکه از محیط بیرونی خود نیز متأثر می شوند. آنها باید آمادگی تغییرات منبعث شده از محیط خارج از سازمان را نیز داشته باشند، زیرا پویایی و استمرار حرکت سازمانها در گرو این تغییرات، و انجام انعطاف لازم در مورد هر یک از عملیاتها مبتنی بر اهداف شرکت است.

۴. اثرات مثبت و منفی تغییر

تغییر از این نظر برای افراد، سازمانها و جوامع، مثبت یا منفی می باشد که به نوعی اهداف و آرمانهای آنان را – صَرف نظر از بحث ارزشی یا ارزش گذاری بر آنها – قابل حصول و دست یافتنی نماید، یا سد کننده و مانعی در جهت تحقق اهداف محسوب گردد. بنابر تعریف فوق، با فرض اینکه هدف آرمانی مؤسسات تداوم حضور و پویایی در صحنه های مختلف می باشد، پس باید پذیرفت که تغییر و انعطاف در چگونگی فعالیت، از جمله ضروریات این امر است. امروزه، شرکتها و مؤسسات تحت تأثیر رویدادها و تحولات شتابنده و جهانی می باشند؛ تحولاتی که پیتر دراکر آن را «انتقال از عصر سرمایه داری به جامعه علمی تحلیل می کند» (دراکر، ۱۳۷۴، ص ۱۲).

جوامعی که دارای این چنین تغییرات عمیقی هستند، طبیعی است که کلیه سازمانها و افراد از آن متأثر شوند، زیرا هر یک از آنان جزیی از این جوامع هستند و جامعه به عنوان یک محیط دربرگیرنده و احاطه کننده آنها، تأثیر مستقیم بر آنها خواهد گذاشت. به همین منظور استمرار فعالیت آنان نیز، نیازمند انجام تغییرات در جهت یک چنین تحولاتی است.

از این بحث، این نتیجه مستفاد می شود که نه تنها تغییر یک عامل مثبت می باشد، بلکه ضروری و حیاتی نیز است. ولی، نکته منفی تغییر از اینجا حادث می شود که تغییر هم راستا و هم جهت با سیر تحولات به وجود آمده نباشد. یا به مفهومی دیگر، تغییرات سازمانی در جهت اهداف سازمانی یا تغییرات فردی در جهت اهداف فردی نباشد؛ که اهداف فردی و سازمانی به صورت کاملاً مجرد و مجزا در نظر گرفته شده اند. اهداف به سیاستها، روشها و برنامه ها هویت می دهد، و تجلی سیاستها و خط مشی ها الزاما باید در جهت حصول به اهداف باشد.

فارغ از اینکه تغییر نیاز است یا خیر، ولی به همراه خود نکات منفی را بر سازمانها تحمیل می نماید. اهم این نکات عبارتند از:

– نیازمند صرف زمان و دقت است.

– اغلب نیازمند صرف منابع مالی و اقتصادی است.

– تشویش، نگرانی و اختلال نظام فکری اعضا را دربر دارد.

عملکرد افراد در سازمانها، تابعی از انگیزش و تواناییهای بالقوه آنان است. اگر تغییرات سازمانی بتوانند انگیزش افراد یا حتی تواناییهای بالقوه آنان را تحت تأثیر قرار دهند و در جهت مثبت هدایت نمایند، در آن صورت تمایل به عملکرد قوی تر و افزایش بازدهی آنان امکان پذیر شود.

مدیریت تحول

در قسمتهای قبل، از چگونگی پیدایش تغییر، منابع تغییر و اثرات آنها بر سازمان سخن به میان آمد. حال بنابر محوریت موضوع و ضرورت هدایت سازمانها و پویایی همیشگی آنها، موضوع مدیریت تحول یا تغییر در چارچوب وظایف اصلی مدیریت به بحث گذارده می شود.

۱. برنامه ریزی تغییر

با توجه به اینکه تغییرات، اعم از آنکه از داخل سازمان باشد یا از خارج سازمان، و تحمل آنها برای پویایی، یک اصل انکارناپذیر می باشد، لذا مدیریت سازمان نیازمند به ابزارهایی به منظور هدایت سازمان است. اولین ابزار برای مواجهه با این پدیده، «برنامه ریزی صحیح» و دقیق است به گونه ای که بتواند اطلاعات لازم را با بهره وری مطلوب در مواقع مناسب در اختیار مدیریت قرار دهد. یک مدیر موفق به هیچ وجه به تغییرات به عنوان یک واقعه گذرا، بیطرف و بی اثر نگاه نخواهد کرد، بلکه نیروهای خود را در جهت درک صحیح روابط مختلف حاصل از پدیده تغییر و اثرات آن بر سازمان بسیج خواهد کرد.

مدیران باید بر اساس یک راهبرد مشخص، فعالیتهای مختلف خود را در قالب برنامه های: کوتاه مدت، میان مدت و بلند مدت به گونه ای تدوین نمایند، که بتوانند از تغییرات به نحو حساب شده ای استفاده کنند و حصول به اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.

از جمله تغییرات مهم که سازمانها از آن تأثیر می پذیرند، تغییر گرایشها، تنوع طلبی و تغییر خواسته های مشتریان یک سازمان است. همانطور که مشهود است، در عصر کنونی مشتری به عنوان دادگاه بی فرجام، ابتدای بی پایان و علت اصلی تشکیل سازمانها شناخته می شود. پس، مدیریت سازمان باید به گونه ای برنامه ریزی نماید که ضمن حفظ مشتریان خود، سودآوری خود را نیز افزایش دهد. این امر مستلزم یک مطالعه وسیع و گسترده از طرز نگرش افراد، خواسته ها و نیازهای آنان، و بازارهای بالقوه و بالفعل می باشد، به گونه ای که بتواند یک شمای مشخص از نیازها و خواسته های افراد جامعه را در آینده ارائه دهد. این مطالعه و تحقیق از گردآوری اطلاعات، تحلیل آنها و نتیجه گیری مشخص در قالب هدف آرمانی سازمان تشکیل یافته است.

پس از این مرحله، با شناختی که از مجموعه امکانات و عوامل درون سازمانی وجود دارد، اقدام به تهیه یک برنامه بلند مدت جهت جوابگویی به نیاز مشتری در حین کسب سودآوری می شود. بدیهی است، این برنامه بلند مدت به چند برنامه میان مدت، و یک برنامه میان مدت به چند برنامه کوتاه مدت و اقدامات مشخص اجرایی تبدیل می شود. طبیعی است، اقدامات اجرایی در راستای تحقق اهداف سازمانی تدوین می گردد. این اقدامات می تواند در دو بعد : تکنولوژی به معنای اعم آن و نیروی انسانی به معنای اخص آن، انجام گیرد.

۱-۱. تکنولوژی

به موازات افزایش سطح آگاهی انسانها در جهان امروز و کاربرد وسیع و گسترده علم در زندگی افراد، تغییر شگرفی در زمینه ابزار، دستگاهها و تجهیزات به وجود آمده است. این تغییر بحدی است که سازمانها بنا بر اهدافی که تعیین می کنند، از به کارگیری این دستاوردهای علمی ناگزیر هستند. پر واضح است که جذب و به کارگیری و استفاده بهینه از آنها نیز، مستلزم اعمال یک روش مدیریت متناسب با آن تکنولوژی است. مدیریت به منظور استفاده صحیح و کارآ از یک تکنولوژی جدید، باید عوامل مختلفی را در نظر داشته باشد، که از آن جمله می توان به عوامل اصلی ذیل اشاره کرد.

۱- میزان تطابق تکنولوژی با سایر امکانات و تجهیزات موجود

۲- سطح آگاهی و مهارت نیروی انسانی استفاده کننده از تکنولوژی جدید

۳- میزان هزینه های تحمیلی بر سازمان

۴- نتایج حاصل از به کارگیری تکنولوژی در سازمان

۵- عمر مفید تکنولوژی مورد نظر

علی رغم اینکه تغییرات تکنولوژیکی در سازمان یک اصل بدیهی به شمار می رود، ولی در نظر داشتن عوامل فوق در انتخاب نوع تکنولوژی بسیار حائز اهمیت است. تکنولوژی جدید به همراه خود، یک سری بایدها و ضرورتهایی را الزام آور می نماید. مدیریت باید برنامه های دیگری که بتواند درجه انطباق و پذیرش سازمان را در مورد تکنولوژی جدید افزایش دهد، تهیه و تدوین نماید. مدیریت باید یک برنامه مشخص جهت جذب نوع خاصی از تکنولوژی را تهیه نماید، که کمترین از کارافتادگی و توقف خط را ایجاد نماید؛ باید تمهیداتی جهت نگهداری صحیح و مطمئن از تجهیزات و ابزار به کار گیرد، و همچنین نیروی انسانی مناسب، کار آزموده و ماهر جهت استفاده صحیح از تکنولوژی را یا جذب نماید یا با برنامه آموزشی مناسب و دقیق، آموزشهای لازم را به آنان بیاموزد.

تغییر تکنولوژی در دهه های اخیر، بقدری شگفت انگیز و سریع شده است که بعضی از سازمانها و حتی بعضی از جوامع از این سرعت متحیر شده اند تا جایی که به واسطه این تحیر، به یک یأس غیر معقول و آشفتگی در برنامه های خود دچار شده اند. و چه بسا آنها در فرآیند این تغییر و تحول، نتوانند در تحقق آمال و اهداف سازمانی خود موفق شوند. مدیریت این گونه سازمانها به واسطه این سرعت در تغییرات تکنولوژیکی، با مشکلات عدیده ای روبرو شده اند. تغییرات فرهنگی متناظر با تغییرات تکنولوژی، از جمله بایدهایی می باشند که مدیران را به اتخاذ یک تصمیم علمی و منطقی در این جهت سوق می دهد؛ به طوری که موفقیت در آن نیازمند تلاش گسترده و همه جانبه ای است. «زیر بنای نیروهای تکنولوژیکی، رقابتی و سیاسی در محیط برون سازمانی، عاملهای فرهنگی و اجتماعی است. فرهنگ هر جامعه بستر گسترده ای برای تحول و تکوین نظامهای گوناگون آن جامعه به حساب می آید. تحولهای فرهنگی روندهای نوین اجتماعی را به همراه می آورد که این به نوبه خود انتظامها و چشمداشتهای متفاوتی را در مردم جامعه و سازمانها ایجاد می نماید». از طرفی، از دیدگاه مدیریت، بعد فرهنگی محیط بر ویژگیها و ارزشهای مشترک افراد جامعه به شکلی که آنها را از دیگر جامعه ها متمایز کند، مربوط می شود. ارزشها باروهای اساسی است که ناظر بر هدفها و شرایطی است، که از دیدگاه فردی و اجتماعی بسیار مهم به شمار می آیند (زمردیان، ۱۳۷۳، ص ۴۴)؛ به طوری که «مقوله مدیریت تحول به شکل حساسی به همسازی ارزشهای نوین کارکردی با ارزشهای بنیادی و فرهنگی جامعه که محیط برون سازمانی را تشکیل می دهد، سر و کار دارد.» (زمردیان، ۱۳۷۳، ص ۴۵)

۱-۲. نیروی انسانی:

نیروی انسانی به عنوان یکی از عوامل تولید، با اهمیت ترین و باارزش ترین عنصر یک جامعه و یک سازمان به شمار می آید. نقش اساسی در فرایند انجام دادن عملیات سازمانها بسیار کلیدی و مهم است. به همین دلیل، در شکل گیری تغییرات مختلف سازمانی، نیروی انسانی به شکل فزاینده ای ایفای نقش می کند. کارکنان یک شرکت و سازمان د دهه های اخیر از یک عامل تولید صرف – مانند سایر عوامل تولید – پا را فراتر گذاشته و نقش محوری مهمی به خود گرفته اند. الوین تافلر که وضعیت جدید را به موج سوم تشبیه کرده است، کارگر و عامل کار این دوره را بدین شرح معرفی می نماید:

«کارگر موج سوم مستقل تر و مبتکرتر است، دیگر زائده ای بر ماشین نیست. او وجه تمایزش در همین جاست. صاحب قریحه با شناختهای تخصصی است. صنعتگر پیش از انقلاب جعبه ابزار خودش را داشت. کارگران دماغی جدید – اگر بتوان آنان را چنین نامید – صلاحیتها و دانشی دارند که معادل یک صندوق ابزارهای فکری است. آنان وسایل تولید را در اختیار دارند، چیزی که هرگز در مورد کارگران کارخانه های عادی از تخصص مصداق نداشت. کارگران جدید بیشتر به صنعتگران مستقل شبیه هستند تا به کارگران قابل تعویض خط زنجیر. آنان جوانتر و پرورش یافته ترند. آنان می خواهند که در تصمیم گیری مشارکت داشته باشند. آنان به تغییر، به چند ارزشی، به انعطاف پذیری سازمانی خو گرفته اند. آنان نماینده قدرت نوینی هستند که شمارشان پیوسته در حال افزایش است.» (تافلر، ۱۳۷۰، صص ۵۸-۵۹)

بنا بر نقشی که نیروی انسانی به خود گرفته، کوچکترین تغییرات باید از او آغاز و به او ختم شود. این عامل دارای تمایلات، خواسته ها و نیازهای متفاوتی است، که باید به هر یک از آنها توجه کافی مبذول گردد؛ خواسته ها و نیازهایی که می تواند برنامه های مختلف تغییر را تحت الشعاع قرار دهند. سازمانهایی که در جهت ایجاد تغییرات کوچک و بزرگ هستند، باید بدانند که مدیریت نیروی انسانی در زمان تحول و تغییر، از جمله موضوعات مهم و غیر قابل انکار است. مدیریت در این برهه نیازمند تدابیر خاصی است که حصول اهداف سازمانی را مهیا کند. به منظور اجرای صحیح وظایف مدیریت در سازمان، مدیران در ابتدا باید با سطحهای تغییر و دگرگونی آشنا شوند. به طور کلی سطوح تغییر در یک سازمان، عبارتند از: (هرسی و بلانشارد، ص ۱۳۶)

الف : تغییر دانش افراد و ایجاد آگاهی

ب : تغییر طرز تلقی و نگرش افراد

ج : تغییر رفتار فرد

د : تغییر رفتار جمعی یا سازمانی

این مراحل و سطوح تغییر از دانش تا رفتار جمعی، به ترتیب از یک علل ساده تا مشکل ادامه می یابد. به طوری که کسب دانش برای افراد و کارکنان یک سازمان، از جمله امور بسیار ساده و امکان پذیر است. مدیر سازمان نیز با ایجاد کلاسها و آموزشهای لازم در یک زمان کوتاه، می تواند سطح آگاهی و دانش کارکنان را افزایش دهد. ولی گذر از مرحله اول به مرحله دوم و ایجاد یک باور و نگرش در افراد، کاری به مراتب مشکل و سخت تر می باشد، «زیرا طرز تلقی و باور انسانها معمولاً با عواطف به طور مثبت یا منفی در هم آمیخته است. و هر چه این درآمیختگی و ارتباط بیشتر باشد، تغییر در آن سخت تر و مشکل تر صورت می گیرد».(هرسی و بلانشارد، ص ۱۳۷) به همین نسبت ، ایجاد یک رفتار تغییر یافته در فرد و ایجاد کنش و واکنشهای مورد نظر، از مشکل بالاتری برخوردار است. زیرا تغییر نگرش فرد، یک تغییر درونی است و تبدیل آن به وجه بیرونی و آشکار، بسیار قابل ملاحظه و مهم می باشد.

تبلور و تجلی نگرشهای تغییر یافته در فرد به شکل یک رفتار فردی نه تنها نیازمند زمان و صرف دقت است، بلکه زمینه این تبلور نیز به نوعی باید در محیطهای سازمانی مهیا گردد. مدیریت سازمانها باید خود را محتاج و علاقه مند به تغییرات مثبت و در راستای اهداف سازمان نشان دهند. به تعبیر دیگر، وقتی که یک مدیر از تغییرات بسیار کوچک در یک اتاق کار استقبال می نماید و خود نیز زمینه تغییر را در خود به وجود می آورد و در هر لحظه از فرایند عملیاتی خود در صدد بهبود عملیات خود می باشد، طبیعی است که کارکنان نیز پس از آگاهی از این طرز فکر مدیر در جهت انجام تحول در فکر، ذهن یا رفتار خود گام بردارند. به طوری که همین تحولات بظاهر کوچک و ساده، می تواند دریایی از تحولات و تغییرات سازمانی را به همراه آورد.

بحث کایزن به عنوان یک نگرش و یا فلسفه در ژاپن نیز از همین بحث نظری سرچشمه گرفته است. ژاپنی ها معتقدند که با انجام تغییرات بسیار کوچک و ساده، می توانند مؤسسات خود را به بالاترین درجات ترقی و پیشرفت نایل گردانند. در این باره، یکی از صاحب نظران را عقیده بر این است: «فرهنگ کایزن و تعامل آن در بین لایه ها و سازمانهای مختلف اجتماعی در ژاپن، باعث شده است تا کارخانه به دانشگاه تبدیل شود و دانشگاه به کارخانه، کارگر از مدیر بیاموزد و مدیر از ایده های کارگر بهره مند گردد، پژوهشگر لباس کار بپوشد و به جای نشستن در برج عاج به صحنه تولید بیاید و فعالان صحنه های تولیدی به تفکر و تدبیر در باب بهبود کار خویش بپردازند و به پژوهش روی آورند. بدینسان، محتوای تئوریک و سیستم فلسفی کایزن، آموزش مستمر، تحول دائمی و تعامل تمام افراد و سازمانهای اجتماعی تولید است».(ایمایی، ۱۳۷۰)

کایزن یا بهبود مستمر، از جمله نگرشهایی است که عامل موفقیت ژاپنی ها در عرصه های رقابت کنونی است. ژاپنی ها توانسته اند با این طرز تلقی نسبت به پدیده های پیچیده و مشکل، یک برخورد بسیار ساده و امکانپذیر را ارائه نمایند. این نوع برخورد با مسائل و مشکلات سازمانی نه تنها فرایند تغییرات اجتناب ناپذیر را برای مؤسسات هموار نمود ، بلکه به عنوان ابزاری جهت مبارزه با تفکر غربی مبتنی بر نوآوری و ایجاد تغییرات یکباره و جهشی در سازمان تلقی می گردد.

«قبله گاه مدیریت غربی نوآوری است. نوآوری به دگرگونیهای عمده در زمینه پیشرفتهای تکنولوژیک با ارائه تازه ترین مفاهیم مدیریت با شیوه های تولید اطلاق می شود. نوآوری پدیده ای واقعا چشمگیر و جنجالی است. در مقابل، کایزن غالبا بی سر و صدا و ظریف است و نتایج آن اغلب فورا به چشم نمی آید. کایزن پیشرفتی مداوم و بی وقفه است، حال آنکه نوآوری اغلب پدیده ای آنی می باشد.»(ایمایی، ۱۳۷۰، ص ۲۹)

فلسفه کایزن در تبلور و تجلی نگرشها، طرز تلقیهای فردی به رفتار فردی، رفتار گروهی و سازمانی، نقش مهم و با ارزشی داشته است. در حال حاضر، بهپویی یا بهبود مستمر و پیوسته در سایه تغییرات کوچک و ساده در ژاپن جامه عمل پوشیده است، و یکایک افراد با این مقوله آشنایی کامل دارند و به آن نیز عمل می نمایند.

۲. سازماندهی