خرید و دانلود فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران

دانلود و استفاده از فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران – تجربه‌ای بی‌نظیر در ارائه!

پاورپوینتی شیک و استاندارد:

فایل فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران شامل 120 اسلاید طراحی‌شده با دقت بالا است که کاملاً آماده برای ارائه یا چاپ در PowerPoint می‌باشد.

چرا فایل فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران گزینه‌ای عالی است؟

• گرافیک حرفه‌ای و جذاب: اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران با طراحی مدرن و چشم‌نواز، پیام شما را به بهترین شکل منتقل می‌کنند.
• کاربری آسان: ساختار این پاورپوینت به‌گونه‌ای است که استفاده از آن بدون نیاز به تغییرات پیچیده ممکن باشد.
• آماده استفاده: تمامی اسلایدهای فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران از قبل تنظیم‌شده و بدون نیاز به ویرایش، قابل استفاده هستند.

تضمین کیفیت و دقت بالا:

این مجموعه بر اساس بالاترین استانداردهای طراحی ساخته شده است و کاملاً منسجم و بدون اشکال، مناسب برای ارائه‌های حرفه‌ای می‌باشد.

نکته قابل توجه:

برخی نسخه‌های غیررسمی ممکن است تغییراتی داشته باشند. این نسخه اصلی فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران با دقت و کیفیت بالا طراحی شده است.

همین حالا فایل فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران را دریافت کنید و یک ارائه بی‌نظیر داشته باشید!

بخشی از متن فایل پاورپوینت کامل سازمان آموزشی دینی شیعه ؛ پژوهشی پیمایشی درباره وضعیت حوزه های علمیه ایران :

چکیده

در مقاله ارائه شده، با استفاده از نظریه های سازمان، به مطالعه سازمان اجتماعی حوزه علمیه پرداخته شده است. در چارچوب نظری، مهم ترین عنصر مؤثر در وضعیت حوزه علمیه وضعیت مالی، فرهنگی و آموزشی است. در یک مطالعه میدانی، با استفاده از روش «کنش عملی مشارکتی» نظر روحانیان در این باب خواسته شده است. در پایان، با استفاده از نظرات مصلحان داخل حوزه و فضلای حوزوی، راهکارهای اصلاحی در موارد مزبور ارائه گردیده اند.

۱. چارچوب نظری

با استفاده از برخی نظریه های مورد استفاده در مطالعه سازمان اجتماعی، عواملی را که از داخل سازمان روحانیت در وضعیت حوزه علمیه قم مؤثرند، به دست آوردیم. بر اساس تعریف درک فرنچ و هیثر ساورد، نظریه های سازمان مشتمل بر مجموعه دانش های مربوط به رفتار سازمانی و ساختار سازمانی می باشد.(۱)

بدون شناخت ساختار و رفتار افراد در سازمان، امکان شناخت آن ممکن نیست. بدین روی، در ابتدا اهمیت این دو بعد

سازمان (رفتار و ساختار) را بر اساس نظرات نظریه پردازان سازمان نشان داده، سپس به متغیّرهای مهم در مطالعه وضعیت سازمانی حوزه علمیه اشاره کرده ایم.

۱۱. نظریه میدانی لوین و چارچوب تحلیل کار

نظریه میدانی(۲) در روان شناسی اجتماعی با کورت لوین (

Kurt Levin

)آغاز شده و تکوین یافته است. اساس نظریه میدانی لوین بر این اصل استوار است که رفتار را به جای اینکه لزوما با طبیعت فرد تبیین کنیم، باید آن را معلول ارتباط آن با محیط مادی و اجتماعی بدانیم که در آن مؤثرند و این رفتار در آنجا به وجود می آید. بنابراین، طبیعت آدمی ممکن نیست مستقل از ساختمان واقعی میدان اجتماعی موجود باشد.

لوین به طور کلی، در پی یافتن «نیروهای واقعی تعیین کننده رفتار آدمی» در درون میدان روانی اجتماعی فرد است. به نظر لوین، تنها زمانی می توانیم موفق به پیش بینی رفتار انسان شویم که بتوانیم کل میدان و نیز نیروهایی را که در مقطعی از زمان برای فرد موجودند، نشان دهیم.

لوین واژه «فیلد» (

Field

پهنه، میدان) در نام گذاری این نظریه را از فیزیک برگرفته است. وی معتقد است: رفتار تابع عوامل به هم وابسته ای است که عمل در آن ها انجام می شود. این عوامل را «نیروهای میدان» می نامند.(۳)

لوین در تعریف مفهوم «میدان»، که آن را «فضای زندگی»(۴) می نامد، به تعریف انیشتین استناد می کرد که طبق آن، تعریف «میدان» عبارت است از: «مجموعه ای از حقایق موجود با ارتباط و وابستگی فیمابین.»

به نظر لوین، رفتار آدمی همواره تابع(۵) فضای زندگی وی بوده و در غایت، محصول تعامل متقابل(۶) بین فرد و محیط پیرامونی است. بنابراین، از دیدگاه او، رفتار و عمل صرفا و منحصرا برخاسته از فرد و یا عوامل تعیین کننده محیط نبوده، بلکه نتیجه کنش متقابل و تأثیر و تأثر فرد و محیط می باشد. وی معتقد است: فرد الزاما باید در رابطه با گروهی که بدان وابسته و مرتبط است، مورد مطالعه قرار گیرد.

لوین در بررسی تأثیرات گروه بر رفتار فرد بین «نیروهای خودی» و «جانبی» مؤثر در تغییرات فضای زندگی تمییز قایل می شود. «نیروهای خودی» نیروهایی هستند که از نیازهای خود فرد برخاسته اند، در حالی که «نیروهای جانبی» از فشارهای محیط پیرامون ناشی شده اند.

لوین متذکر می شود که مؤثرترین تأثیرات بر تغییرات اجتماعی از جانب نیروهای خودی و جانبی موجود در فضای زندگی است که از درون و بیرون بر فرد تأثیر می گذارند. از این رو، به نظر وی، به وجود آوردن تغییر اجتماعی با توسّل به گروه یا از طریق گروه، سهل تر و مؤثرتر تحقق می یابد تا مستقیما از طریق فرد.(۷)

بر اساس نظریه میدانی لوین، همواره باید به خاطر داشته باشیم که ساختار کلی وضعیت موجود برای عمل مهم است. در واقع، برای تبیین و به عبارتی دیگر، فهم یا پیش بینی رفتار،(۸) باید کل وضعیت را در آن لحظه(۹) تعیین کرد و به دو دسته رویداد به طور همزمان توجه نمود:

۱. وضعیت نیازهای درونی فرد (

Person

) که با علامت اختصاری (

P

)نشان داده می شود؛

۲. وضعیت یا فشارهای محیط (

environment

) که با علامت اختصاری (

E

)نشان داده می شود.

بر این اساس، تابعی به شکل مقابل خواهیم داشت:

B=F (P,E

)

می توان میدانی را که فرد در آن عمل می کند یعنی نیازهای درونی فرد و فشارهای محیطی را دو متغیّر اصلی تعیین کننده رفتار فرد دانست و آن را به شکل زیر ترسیم نمود:

همچنان که ملاحظه می شود، نظریه لوین کاربرد خوبی برای مطالعه رفتار افراد در سازمان دارد. به این لحاظ، در مطالعه سازمان روحانیت از آن استفاده کرده ایم. لوین خود نیز به سمت مطالعات سازمان سوق داده شد.(۱۱) پس از لوین، مباحث زیادی برای نشان دادن تأثیر عوامل فردی و سازمانی در رفتار فرد انجام گرفت؛ از جمله طبق نظریات جدید مدیریت و سازمان، چارچوبی برای تحلیل کار ارائه گردید. بر اساس این چارچوب، هم جهت بودن نیازهای فرد و اهداف سازمان برای ایفای وظیفه خاص سازمان لازم است. اگر نیازهای روحی اعضای سازمان تأمین نشوند، از یک سو ممکن است فرد نسبت به انجام وظایف و مسئولیت های خود بی تفاوت شود و در شکل شدیدتر، به یک خصومت و بیگانگی نسبت به سازمان منجر گردد. از سوی دیگر، ممکن است فرد را به خاطر وظیفه شناسی و

مسئولیت پذیری دچار فشارهای فردی و سازمانی نماید. فشارهای ناشی از مشکلات زندگی شخصی و زندگی شغلی یکی از محورهای اصلی مطالعه کار و شغل در علوم اجتماعی را تشکیل می دهد و عوامل اصلی شکل گیری انتظارات، محور اساسی مطالعه کار در علوم اجتماعی است.

بر اساس این چارچوب، انسان حین کار دچار فشارهایی می شود که بعضی به ویژگی های خود او برمی گردند و بعضی به ساختار سازمانی که در آن کار می کند. دو مفهوم اصلی به کار رفته در این چارچوب عبارتند از: «فشارهای بیرونی (ساختاری)» و «فشارهای درونی (فردی)».

فرد از یک سو، عضو سازمان و از سوی دیگر، عضو دیگر نظام ها و گروه های اجتماعی است؛ یعنی افراد علاوه بر اینکه در یک سازمان کار می کنند، زندگی خانوادگی و اجتماعی دارند و به فعالیت های غیرشغلی می پردازند. در کنار کار، بخش هایی از زندگی هر فرد به بیرون از کار اختصاص دارد. این دو قلمرو خواسته ها و انتظارات فرد را تشکیل می دهند. تصویر ذیل این چارچوب مفهومی را نشان می دهد که از یک الگوی سنّتی برای تحلیل کار اخذ شده است.

نمودار (۲): چارچوب تحلیل کار و عوامل مؤثر بر انتظارات فرد و سازمان(۱۲)

۱۲. نظریه «رفتار سازمانی»

نظریه پردازان رفتار سازمانی علاقه مند به تحلیل رفتار افراد هستند و اثراتی را که این رفتارها روی ساختار سازمان می گذارند، مورد بررسی قرار می دهند. این صاحب نظران ترجیح می دهند سازمان را به عنوان یک «نظام طبیعی» مورد توجه قرار دهند، نه یک «نظام رسمی». نظام های طبیعی نظام های انداموار (ارگانیک) هستند که فرایندهای آن ها باید به خاطر خود نظام مورد مطالعه واقع شوند. نظام های رسمی سازوکارهایی هستند که برای دست رسی به اهداف خاص بیرونی طراحی شده اند. ما سازمان روحانیت را به عنوان یک سازمان طبیعی مورد توجه قرار داده ایم که روابط آن بیشتر غیررسمی است و این روابط تأثیر مهمی در حفظ سازمان روحانیت دارد.

حال این سؤال مطرح می شود که نگرش به سازمان روحانیت به عنوان یک سازمان طبیعی، چه مزیّتی دارد؟ در پاسخ، به نظرات دو دانشمند برجسته علوم اجتماعی در این زمینه اشاره می کنیم:

التون میو (

Elton Mayo

)، مؤسس جنبش روابط انسانی در مسائل سازمانی، پس از تحقیقات مفصّل به این نتیجه رسید که همکاری افراد در یک سازمان بیشتر ناشی از مسائل احساسی آنان است تا مشکلات واقعی مربوط به شغل آن ها. میو عقیده داشت که این افراد بر اثر «منطق ناشی از احساسات»(۱۳) فعّال می شوند.

اهمیت تحقیقات میو در کشف سازمان غیررسمی در تمام سازمان های رسمی بود. این امر نشان دهنده اهمیت روابط اجتماعی پایدار در محیط کار افراد است. این موضوع اندیشه گسترده تر میو را، که خود تحت عنوان «فرضیه رفتار عامیانه»(۱۴) نامیده بود، تأیید می کرد. این فرض بیان می داشت که رفتار انسانی تنها بر اساس خواست و منطق انسان ها شکل نمی گیرد. به نظر میو، اگر موقعیتی فراهم شود تا یک همکاری طبیعی و خود به خودی بین افراد به وجود آید، می توان ارزش های مهم یک جامعه یا گروه و سازمان را حفظ نمود.

کریس ارگیریس (

Chris Argyris

)دانشمند علوم اجتماعی است که تمام عمر خود را به تحقیق در زمینه مدیریت و سازمان صرف کرده است. توجه اصلی ارگیریس به فراهم آوردن الگوی پایه تحقیقی معطوف است که بتواند رفتار انسان در سازمان را تبیین نماید. نقطه شروع کار او این است که تمام رفتار انسانی در سازمان ها بر حسب روابطی که بین نیازهای افراد و نیازهای سازمان رسمی وجود دارد، قابل توضیح می باشد. در شرایطی که بین نیازهای فردی و سازمانی هماهنگی نباشد، مجریان باید به عواقب آنچه انجام می دهند آگاه بوده، بدانند که عمل آن ها حالت تدافعی در روابط افراد به وجود می آورد و بر اثر به وجود آمدن جوّ عدم اعتماد و وابستگی انفعالی در افراد، مانعی برای رشد سازمان فراهم می گردد.(۱۵)

۱۳. ساختار سازمانی

دلبرت سی. میلر صفات سازمانی و متغیّرهای ساختاری را با تفصیل معرفی می کند. وی می گوید: رشد سنجش سازمان در سال های اخیر، راهی طولانی طی کرده است، اما هنوز نقایص و کمبودهای مهمی وجود دارند. اندازه هایی که برای مطالعه سازمان ها به کار می روند، چندان استاندارد شده نیستند. فقدان استاندارد مانع رشد نظریه سازمان می شود. این وضع محققان را وادار می کند در انتخاب اندازه سازمان تا حدّ زیادی به قضاوت خود متکی باشند. توجه زیادی به بسیاری از متغیّرهای ساختاری مانند استقلال، ارتباطات، پیچیدگی، اجماع، هماهنگی، پراکندگی، عدالت توزیعی، کارایی، نوآوری، آموزش های تخصصی و تسلسل کارها وجود دارد.(۱۶)

از متغیّرهای مزبور، متغیّر عدالت توزیعی و متغیّر فرهنگ سازمانی و متغیّر آموزش های تخصصی، در مطالعه حوزه های کشور اهمیت دارند. بدین لحاظ، این متغیّرها را به کار می گیریم:

۱۳۱. متغیّر عدالت توزیعی:(۱۷) «عدالت توزیعی» به منصفانه بودن نتایج و پاداش هایی که فرد یا گروه دریافت می کند گفته می شود. یکی از جدیدترین تحقیقات در خصوص عدالت توزیعی، از یونث و مولر است. این دو، شکل های اصلی عدالت را «عدالت وابسته به طرز عمل»(۱۸) و «عدالت در برخورد»(۱۹) می دانند. «عدالت وابسته به طرز عمل» یعنی رعایت انصاف در جریانی که درآمدهای افراد در آن تعیین می شود. «عدالت در برخورد» یعنی رعایت انصاف در رفتار بین اشخاص.(۲۰) در تحقیق یونث و مولر، ابعاد عدالت توزیعی عبارتند از:

۱. اهمیت عدالت؛

۲. احساس عدالت توزیعی در پرداخت؛

۳. ادراک عدالت توزیعی.(۲۱)

در تحقیق مربوط به سازمان روحانیت، عدالت توزیعی به معنای توزیع عادلانه درآمدها و امکانات حوزوی به کار رفته است.

۱۳۲. متغیّر فرهنگ سازمانی: فرهنگ سازمانی بخشی از ساختار سازمان است که در سازمان های طبیعی از اهمیت بسیاری برخوردار است. مقصود از «فرهنگ سازمانی» نظامی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و این ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می شود.(۲۲)

به دلیل آنکه فرهنگ های سازمان ها با یکدیگر متفاوتند، در میان فرهنگ های گوناگون، نسخه واحدی برای تحوّل پیدا نمی شود.(۲۳) از این رو، در یک سازمان، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کنند:

اولاً، فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است؛یعنی سازمان ها را از هم تفکیک می کند.

ثانیا، نوعی احساس هویّت به اعضای سازمان می دهد.

ثالثا، فرهنگ باعث می شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که آن بیش از منافع شخصی فرد است.

رابعا، فرهنگ موجب ثبات و پایداری نظام اجتماعی می شود. فرهنگ از نظر اجتماعی، به عنوان نوعی برچسب به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استاندارد مناسب (در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند)، اجزای سازمان را به هم متصل می کند و در نهایت، فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرش ها و رفتار کارکنان می شود. در نمودار (۳) کارکردهای فرهنگ سازمانی نشان داده شده اند.(۲۴)

نمودار (۳): کارکردهای فرهنگ سازمانی

۱۳۳. آموزش های تخصصی: متغیّر آموزش های تخصصی علاوه بر آنکه در متغیّرهای ساختار سازمانی میلر بیان شده (ر. ک: ۱۳)، در مطالعه انسیس لیکرت تحت عنوان «سیمای صفات سازمانی» نیز ذکر گردیده است. کار لیکرت جمع آوری مجموعه ای از مقیاس های ارزیابی کارایی سازمان است.(۲۵)

با استفاده از متغیّرهای میلر و لیکرت این متغیّر را مورد مطالعه قرار داده ایم.

۲. روش تحقیق

هدف ما این بود که وضعیت سازمان روحانیت را پس از مطالعات محقّق با مشارکت خود اعضای این سازمان تعیین کنیم. پژوهش عملی مشارکتی(۲۶) به صورت تکامل یافته این هدف را تأمین می کند. برای آشنایی با چگونگی مطالعه وضعیت سازمانی روحانیان یعنی وضعیت حوزه های علمیه ابتدا روش «پژوهشی عملی مشارکتی» را معرفی می کنیم، سپس شیوه استفاده از این روش برای انجام تحقیق در وضعیت سازمانی حوزه های علمیه را نشان می دهیم:

۲۱. پژوهش عملی مشارکتی

«پژوهش عملی مشارکتی» شکلی از پژوهش عملی(۲۷) است. بنابراین، لازم است این دو ارتباط با هم بررسی شوند.

«پژوهش عملی» پژوهشی است که محقق مسئله تحقیق، علل پیدایش و شیوه حل مشکل را از فهم افراد درگیر در یک موقعیت و وضعیت خاص اخذ می کند. این روش تحقیق، که گاه با تحقیق کاربرد(۲۸) یکی تلقّی می شود،(۲۹) سابقه ای دیرینه در بررسی مشکلات سازمانی دارد.

کریس آر. گیریس و دونالدشون (

Chris Argyris and Donald Schon

) اهمیت استفاده از روش پژوهش عملی برای بررسی مشکلات موجود در یک موقعیت و وضعیت یا بافت بومی(۳۰) را مورد تأکید قرار می دهند. این دو معتقدند: محقّق با به کارگیری پژوهش عملی، بخش های گوناگون تحقیق را بر حسب محدودیت های بافت بومی سامان داده، توصیف ها و نظریه ها را در درون این بافت بنا می کند و سپس آن ها را به مدد بررسی های متناوب مورد ارزیابی قرار می دهد. پژوهشگران عملی در هر حال، درگیر یک موقعیت خاص (وضعیت خاص) هستند.

پژوهش عملی مشارکتی شکلی از پژوهش عملی است که پژوهشگر آن، هم اجرا کننده پژوهش است و هم کمک کننده به امر پژوهش.

پژوهش عملی مشارکتی مبتنی بر گزاره کرت لوین (

Kurt Lewin

) می باشد که مدعی است: استنتاج های علّی درباره رفتار آدمی احتمالاً زمانی معتبر و قابل اجرا هستند که شخص مورد بررسی، خود در انجام تحقیق و آزمودن نتایج مشارکت داشته باشد. به همین دلیل، هدف پژوهش عملی مشارکتی، خلق فضایی است که در آن مشارکت کنندگان اطلاعات معتبر بدهند و بگیرند، حق انتخاب آزادانه و آگاهانه داشته باشند و نسبت به نتایج بررسی انجام شده احساس تعهد درونی بکنند.

در پژوهش عملی مشارکتی، کار محقق شبیه کارشناس یک رشته خاص نیست، بلکه بیشتر شبیه یک مربّی است که به کار ساختن یک تیم مشغول بوده و موظف است تمام مهارت های موجود در سازمان را تا حدّ امکان بسیج کند.

به عقیده استرینگر (

Ernest T. Stringer

)، از نظر تاریخی، پژوهش عملی مشارکتی به آن دسته از تحقیق های عملی اطلاق می شود که از ابزار مشارکت در جهت ارائه راه حلی عملی برای مشکلات اجتماعی بهره می گیرد.(۳۱)

وی معتقد است: اکنون به شکلی گسترده این روش به منزله تحقیقی که بهبود کیفیت زندگی سازمانی اجتماعی و خانوادگی مردم را جست وجو می کند، مطرح شده است.(۳۲)

به عنوان روشی تکامل یافته، تحقیق عملی مشارکتی مشکلات کنونی تحقیق را از طریق تأکید بر مشارکت همه گروه های ذی نفع در تحقیق مورد توجه قرار می دهد.

هدف آن کمک به افرادی برای افزایش شناخت آن ها از موقعیت خود و در نتیجه، حل مشکلات فراروی آن هاست. این افراد در جریان تحقیقی دقیق مشارکت می نمایند و از این طریق، اطلاعاتی کسب می کنند (جمع آوری داده ها) و بر اساس آن اطلاعات، اظهار نظر می کنند (تجزیه و تحلیل)، تا بدین وسیله، نوع درک خود از ماهیت مشکل مورد بررسی را تغییر دهند. (نظریه پردازی)، سپس با بهره گیری از این شناخت، راه حل ها ارائه می شوند (عمل) که خود، زمینه ای برای آزمون فرضیه های برگرفته از نظریه های گروهی فراهم می آورد (ارزیابی). بدین وسیله، افراد ذی نفع در تحقیق به نقطه نظری مشترک در مورد زندگی خود دست می یابند. این افراد نه تنها بینشی مشترک، بلکه احساسی مشترک و اجتماعی می یابند که به حل مشکلشان بسیار کمک می کند.(۳۳)

۲۲. مراحل انجام تحقیق

بر اساس روش پژوهش مشارکتی، مشکلات سازمانی حوزه های علمیه بررسی و مراحل ذیل طی گردیدند:

۲۲۱. مطالعات اولیه و تحقیقات اکتشافی محقق: در این مرحله، که یک سال به طول انجامید، محقق بررسی های علمی و عملی اولیه را سامان بخشید. پس از گردآوری منابع مفید، راجع به جامعه شناسی دین و روحانیت شیعه در ایران، مطالعه آن ها آغاز گردید. با استفاده از این مطالعه، چارچوب نظری تحقیق تا حدّی شکل گرفت. همزمان، تحقیقات اکتشافی در حوزه های علمیه و رایزنی ها و مصاحبه های باز با تعدادی از افراد صاحب نظر حوزه و دانشگاه نیز انجام شدند.

با توجه به مجموعه شناختی که از مطالعات نظری و مشاهدات عملی فراهم گردید، «الگوی اولیه تحقیق» فراهم شد. در مرحله اول، هدف طی کامل روال تحقیق علمی توسط شخص محقق بود و پیدا کردن اطلاع نسبت به موضوع تحقیق.

۲۲۲. برگزاری کارگاه تحقیق و انتخاب دستیاران حوزوی محقق: در مرحله دوم، هدف این بود که افرادی با صلاحیت برای انجام تحقیق از بین فضلای حوزه انتخاب شوند و تحقیق اصلی با مشارکت آن ها انجام گیرد.

این مرحله اساس روش پژوهش مشارکتی است و با برگزاری کارگاه تحقیق، دوباره به تدوین سؤال اصلی تحقیق، متغیّرهای اصلی و شاخص های فرعی با کمک افرادی که موضوع تحقیق به آن ها مربوط بود، پرداختیم. این کار سه ماه به طول انجامید. در نهایت، تدوین الگوی اصلی و تهیه پرسشنامه اصلی و جمع آوری اطلاعات را با مشارکت جدّی دستیاران تحقیق به انجام رساندیم.

در کارگاه تحقیق، گروه های متعددی تشکیل گردیدند و اعضای هر گروه پس از چند ساعت بحث و بررسی، الگوی مورد نظر خود را درباره مشکلات حوزه با ارائه یک «متاپلان» در معرض قضاوت دیگران قرار دادند. پس از اتمام کار این کارگاه، دستیاران تحقیق به همراه محقق، ادامه کار را به عهده گرفتند. الگوهای قبلی مورد بحث و بررسی مجدّد قرار گرفتند و با یک تقسیم کار مجدّد بین اعضای تیم تحقیق، ابعاد و شاخص های مشکلات سازمانی حوزه تدوین گردیدند.

۲۲۳. گردآوری داده ها: پیش از آغاز این بحث، اشاره می شود که روش کار در این تحقیق از نوع روش «پیمایشی»(۳۴) است. تحقیق «پیمایشی» روشی است برای گردآوری داده ها که در آن از گروه های معیّنی از افراد خواسته می شود به تعدادی پرسش مشخص که برای همه افراد یکسان است پاسخ دهند. این پاسخ ها مجموعه اطلاعات تحقیق را تشکیل می دهند. تحقیق پیمایشی عام ترین نوع تحقیقات اجتماعی است(۳۵) که در آن عمدتا از پرسشنامه استفاده می شود.(۳۶) در تحقیق حاضر نیز از ابزار پرسشنامه برای گردآوری داده ها استفاده شد که در ذیل، به چگونگی تهیه پرسشنامه تحقیق می پردازیم:

محقق یک بار پس از ساختن الگوی اولیه و پس از تعیین متغیّرها و معرف های خود، تعداد زیادی سؤال برای سنجش آن ها در فیش های یک اندازه تهیه نمود. هر فیش یک سؤال پرسشنامه را شامل می شود که با ذکر معرّف و متغیّر مربوط همراه بوده و به راحتی قابل استفاده است. سپس پرسشنامه مقدّماتی ساخته شد.

پس از ورود دستیاران تحقیق به کار و تهیه الگوی نهایی، با مشارکت آنان مجدّدا به شیوه مزبور در یک فعالیت جمعی، پرسشنامه تحقیق ساخته شد. این پرسشنامه طی پنج بار «مطالعه مقدّماتی»،(۳۷) مورد اصلاح و بازبینی قرار گرفت.

از جمله هدف های انجام مطالعات مقدّماتی، امکان شناسایی مناسب ترین سؤالات و حذف سؤالات مبهم و نامناسب بود. علاوه بر این، هدف مهم تر بررسی ساخت پرسشنامه بود. در اینجا، مهم ترتیب قرار گرفتن بود به گونه ای که پاسخگو را در یک مسیر صحیح قرار دهد تا به دقت و با علاقه، تا انتهای پرسشنامه به گفتن پاسخ های خود بپردازد. در نهایت، پس از سه ماه تلاش، پرسشنامه نهایی تهیه گردید و با همکاری دستیاران تحقیق، نمونه مورد نظر تدوین و اطلاعات طی دو هفته جمع آوری گردیدند.

حجم نمونه در ابتدا ۲۰۰ نفر تعیین گردید که نیمی از آن در قم و نیم دیگر در مشهد به تحصیلات حوزوی مشغول بودند. سپس حجم نمونه به ۳۰۰ نفر افزایش یافت که برای اطمینان از تعداد کافی پرسشنامه های قابل استفاده، تعداد ۳۴۰ پرسشنامه توزیع گردید. از این تعداد، در بازبینی نهایی ۳۰۱ پرسشنامه مورد استفاده نهایی قرار گرفت که بر اساس ضوابط آماری، بسیار خوب ارزیابی می شود.(۳۸) با همکاری دستیاران تحقیق، پس از تعیین مدارس علمیه، طی یک ماه این پرسشنامه ها در قم و مشهد جمع آوری گردیدند.

در اینجا، لازم به ذکر است که حضور دستیاران حوزوی در گردآوری پرسشنامه بسیار مهم و کارساز بود؛ چرا که در تحقیقات پیچیده اجتماعی، بخصوص در شرایطی که اعتماد اجتماعی نسبت به کاربرد و فایده تحقیقات زیاد نیست، کمترین اشتباه در طرز برخورد با پاسخگو و طرز سؤال بر روی پاسخ و در نهایت، بر روی نتایج تأثیر می گذارد. از این رو، در این گونه تحقیقات، به پرسشگر زبده و متخصص نیاز است و موفقیت تحقیقات و کسب اطلاعات درست و منطبق با واقع به توانایی پرسشگران وابسته می باشد.

علاوه بر این، بیشتر اعضای تیم تحقیق، خود در رشته علوم اجتماعی درس خوانده و با شیوه های تحقیق پیمایشی آشنا بودند. تعدادی از آن ها از قبل، تجربه تحقیقات اجتماعی نیز داشتند.

روش نمونه گیری در این تحقیق، عبارت است از: «نمونه گیری هدفمند»(۳۹) که به نام های «تعمّدی» یا «قضاوتی»(۴۰) نیز خوانده می شود.

«نمونه گیری تعمّدی» یکی از اشکال نمونه گیری غیراحتمالی است که در آن، انتخاب موارد (مثلاً، افراد) به عنوان مصداق طبقه یا مقوله ای از موارد، به گونه ای که مورد علاقه محقق است، صورت می گیرد. چنین شیوه ای به رغم عدم استفاده از فنون نمونه گیری احتمالی، پیش بینی هایی با هزینه کم و به طور شگفت انگیزی کارآمد به دست می دهد.(۴۱)

۳. نتایج توصیفی تحقیق

در این تحقیق، عوامل درونی مؤثر بر وضعیت حوزه مطالعه شده اند. این وضعیت در دو سطح بررسی شده است:

الف. سطح فردی: در این سطح، وضعیت فردی و خانوادگی پاسخگویان ارائه می شود.

ب. سطح سازمانی: در این سطح، وضعیت سازمانی پاسخگویان ارائه می شود.

در سنجش وضعیت فردی و خانوادگی، دو دسته متغیّر مورد ملاحظه بوده که عبارتند از:

۱. ویژگی های فردی، مشتمل بر متغیّرهای سن، رده تحصیلی در حوزه، وضعیت اقتصادی، وضعیت تأهّل و اشتغال پاسخگو.

۲. ویژگی های خانوادگی، مشتمل بر متغیّرهای شغل، سواد، محل تولّد پدر پاسخگو و محل تولّد خود پاسخگو.

برای سنجش وضعیت سازمانی نیز دو دسته متغیّر مورد سنجش قرار گرفته اند:

۱. مشکلات درونی حوزه که مشتمل بر مشکلات اقتصادی، فرهنگی و آموزشی هستند.

۲. نیازهای آموزشی پاسخگویان که مشتمل بر متغیّرهای آموزش های مورد نیاز، دروس مورد نیاز، دوره آموزشی مورد انتظار، روش آموزشی مورد انتظار، و روش امتحان مورد انتظار می باشد.

نتایج تحقیق در مورد این متغیّرها در ذیل می آیند.

۳۱. یافته های تحقیق در مورد وضعیت فردی و خانوادگی پاسخگویان

از میان تعداد جامعه نمونه، محل تحصیل ۱۴۶ نفر در قم و محل تحصیل ۱۵۵ نفر در مشهد قرار داشت.

۳۱۱. سن: در یکی از سؤالات پایانی پرسشنامه، از پاسخگویان سؤال شد: «چند سال دارید؟» پاسخ های این سؤال نشان می دهند: ۴۲% از پاسخگویان بین ۲۰ تا ۲۹ سال سن دارند. بر اساس این جدول، حداقلِ سن ۱۷ سال و حداکثرِ آن ۵۹ سال می باشد. میانگین سنّی پاسخگویان تقریبا ۲۷ سال (یعنی ۹۸/۲۶) می باشد.

گروه سنّی پاسخگویان جوان به نظر می رسد، ولی با توجه به رده تحصیلی آنان و شرط حداقل ۵ سال تحصیل در حوزه، معلوم می شود که پاسخگویان، طلاب مبتدی نمی باشند و بیشتر آنان در مرحله سطح یا خارج مشغول تحصیل می باشند.

۳۱۲. پایه تحصیلی در حوزه: اولین سؤالی که در پرسشنامه قرار داده شده، راجع به پایه تحصیلی پاسخگویان بود. از آنان پرسیده شد: «شما در حال حاضر، در چه مرحله ای تحصیل می کنید؟ «پاسخ های ارائه شده نشان می دهند: بیشتر افراد جمعیت نمونه در مرحله عالی حوزوی مشغول به تحصیل هستند. ۱/۴۳% پاسخگویان اظهار داشتند در مقطع خارج درس می خوانند و بقیه هم مراحل ابتدایی تحصیل در حوزه را طی می کردند.

دلیل اینکه از طلاّب تازه وارد در نمونه وارد نکردیم این بود که آن ها هنوز «حوزوی» به معنای دقیق نیستند و شرایط حوزه را به خوبی درک نمی کنند.

۳۱۳. وضعیت اقتصادی: سه سؤال در پرسشنامه (سؤال های ۶ و ۷ و ۸) وضعیت اقتصادی پاسخگویان را نشان می دهند. این سؤالات عبارتند از:

«با این اوضاع اقتصادی، مخارج شما در ماه تقریبا چقدر است؟»

«در مجموع، چقدر شهریه می گیرید؟»

«غیر از شهریه، از چه راه دیگری کمکی دریافت می کنید؟»

نتایج استخراج این سؤالات نشان می دهند: ۷/۶۲% پاسخگویان مخارج ماهانه خود را بیش از ۳۰ هزار تومان می دانند، در حالی که تنها ۴/۳۸% آن ها بیش از ۳۰ هزار تومان شهریه می گیرند. بنابراین، ۶/۱۷% طلاّب و روحانیان مورد سؤال کمک های اقتصادی غیرشهریه دریافت نمی کنند و سایر هزینه های خود را علاوه بر شهریه، از طرق دیگری همچون کمک خانواده، تدریس، تبلیغ و کار یدی تأمین می کنند.

۳۱۴. وضعیت تأهّل: با طرح این سؤال که «آیا ازدواج کرده اید؟» وضعیت تأهّل پاسخگویان بررسی شد. نتایج نشان می دهند اکثریت پاسخگویان را متأهلان تشکیل می دهند: ۵/۶۴% پاسخگویان متأهّل هستند.

۳۱۵. وضعیت اشتغال پاسخگویان: وضعیت اشتغال پاسخگویان با این سؤال بررسی شد: «غیر از تحصیل، به کار دیگری هم اشتغال دارید؟» قریب نیمی از پاسخگویان (۸/۴۶%) شاغل هستند و نیمِ دیگر تنها از راه شهریه و کمک هزینه تحصیلی امرار معاش می کنند.

۳۱۶. شغل پدر: در مقابل این سؤال که «پدرتان چه شغلی داشته یا دارد؟» پاسخ های متنوّعی دریافت کردیم. بیش از نیمی از پدران پاسخگویان در مشاغل پایین قرار دارند: یعنی ۵/۵۹%.

۳۱۷. سواد پدر: پاسخ های مربوط به این سؤال که «پدرتان چند کلاس سواد داشت یا دارد؟» نشان می دهند: اکثریت پاسخگویان (۸/۵۷%) پدرانشان دارای سواد هستند، اما تحصیلات آن ها زیر دیپلم است.

۳۱۸. محل تولّد پدر پاسخگو و محل تولّد خود پاسخگو: طی دو سؤال، از پاسخگویان سؤال شد: «اهل کجایید؟»، «پدرتان اهل کجا بود یا هست؟» ۱/۴۴% از پدران پاسخگویان در شهرهای کوچک یا روستاها متولّد شده اند و ۵/۳۸% آن ها در شهرهای کوچک یا روستاها متولّد شده اند.

۳۲. یافته های تحقیق درباره وضعیت سازمانی پاسخگویان

برای سنجش وضعیت سازمانی از یک سو، از مشکلات داخلی حوزه و از سوی دیگر، نیازهای آموزشی پاسخگویان سؤال کردیم که در ذیل، نتایج توصیفی آن ها ارائه می شوند:

مشکلات پاسخگویان در قالب یک سؤال کلی و باز (سؤال ۴) سنجیده شده و سپس از پاسخگویان خواسته شد: مشکلات بیان شده را بر حسب میزان اهمیتی که برای آن ها قایلند، رتبه بندی نمایند. (سؤال ۵ پرسشنامه) این سؤالات عبارتند از:

«شما به عنوان کسی که در حوزه حضور دارد، فکر می کنید یک طلبه بیشتر با چه مسائلی مواجه است؟»

«اگر بخواهید این مسائل را به ترتیب بگویید، کدام مشکل را از همه مهم تر می دانید؟ بعد، کدام؟»

در پاسخ به سؤال (۴) پرسشنامه، که مسائل مهم حوزه را مورد پرسش قرار داده، بیشترین پاسخ را مسائل مالی با ۸/۵۲% به خود اختصاص داده است. همچنین در پاسخ به سؤال (۵)، ۲/۳۴% پاسخگویان، اولویّت اول را مربوط به مسائل مالی می دانند که بالاترین درصد پاسخگویان را تشکیل می دهد. نتایج حاصل در جدول (۲) آمده اند:

جدول (۱): مسائل مهم طلاّب از منظر پاسخگویان

* بیشتر بودن جمع کل پاسخگویان (۴۰۸) از تعداد نمونه (۳۰۱ نفر) و تفاوت ۶/۱۳۵% از ۱۰۰% ناشی از باز بودن سؤال است و اینکه پاسخگویان معمولاً بیش از یک پاسخ داده اند.