خرید و دانلود فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی

دریافت فایل فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی + هدیه ویژه پاورپوینت حرفه‌ای!

یک پیشنهاد عالی برای صرفه‌جویی در زمان و بهبود کیفیت کار شما

اگر به دنبال یک منبع کامل، استاندارد و کاربردی هستید، اکنون فرصت آن را دارید که فایل فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی را دریافت کنید. فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی تمامی اطلاعات مورد نیاز شما را در قالبی منظم و حرفه‌ای ارائه می‌دهد. علاوه بر این، یک پاورپوینت آماده و جذاب نیز به‌عنوان هدیه ویژه در اختیار شما قرار خواهد گرفت.

چرا فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی انتخاب مناسبی برای شماست؟

این مجموعه شامل 116 اسلاید می باشد و دارای تنظیمات کامل در PowerPoint می باشد و آماده ارائه یا چاپ است

شما با استفاده ازاین پاورپوینت میتوانید یک ارائه بسیارعالی و با شکوهی داشته باشید و همه حاضرین با اشتیاق به مطالب شما گوش خواهند داد.

لطفا نگران مطالب داخل پاورپوینت نباشید، مطالب داخل اسلاید ها بسیار ساده و قابل درک برای شما می باشد، ما عالی بودن این فایل رو تضمین می کنیم.

توجه : در صورت  مشاهده  بهم ریختگی احتمالی در متون زیر ،دلیل ان کپی کردن این مطالب از داخل فایل می باشد و در فایل اصلی فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی،به هیچ وجه بهم ریختگی وجود ندارد

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی :

Normal
۰
false
false
false







MicrosoftInternetExplorer4

این مقاله در “همایش مدیریت و رهبری در سازمان” در تیرماه ۱۳۷۵،
تالار علامه امینی دانشگاه تهران ارائه شده است

.

گام اول: ایجاد سؤال

می گویند: هر چه باشد و هر که باشد در هر مکان و هر زمان از ترکیب

H2O

و

SO3

، اسید سولفوریک به دست

می آید و گفته
می شود: هر چه و هر که باشد و هر زمان و مکان که باشد، هر عملی را عکس العملی است
مساوی و در جهت

عکس آن. و همه می دانیم که برای هر که و
هر کجا و هر زمان مساحت یک مربع برابر است با، مربع یک ضلع آن. و یا اینکه

در هر مثلث قائم الزاویه، مربع وتر برابر است با مجموع مربعهای دو ضلع
دیگر. و بالاخره، بسیاری از قوانین علمی از این

خاصیت هر چه و
هر که و هر زمان و هر کجایی بهره می برند یا لااقل داعیه چنین کلیت و جهان شمولی
را در سر دارند

.

پس از پاگذاشتن دانشهای جدیدی مثل روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد و
به اصطلاح علوم انسانی در عرصه علم و

پیوستن آنها به
قافله علوم کهن تر همچون، ریاضیات، طب، نجوم، فیزیک، شیمی و امثال آن، و رشد و
گسترش علوم

انسانی، یک سؤال اساسی برای پژوهشگران مطرح شد به این صورت
که آیا در محدوده علوم انسانی هم مانند علوم

تجربی

(emprical)

می توان از خاصیت هر چه و هر که و هر کجا و هر
وقت دم زد یا اینکه قواعد و قوانین این شاخه از

علوم، مکانی و
زمانی و محیطی و نسبی و فرهنگی هستند. این سؤالی است که درباره روان شناسی مطرح
شده، به سراغ

جامعه شناسی هم رفته، در اقتصاد هم مورد بحث است و همچنین
برخی علوم انسانی دیگر. در محافل علمی و فرهنگی

ما، تعبیر رایج
و مصطلح این سؤال این است که آیا علوم انسانی شرقی و غربی دارد، اسلامی و
غیراسلامی دارد و یا به

مثابه فیزیک و شیمی و ریاضی و سایر علوم
طبیعی است که طبیعت آنها از ویژگی فرافرهنگ بودن برخوردار است و برای

همه جا اعم از ایران و ژاپن و فرانسه و کانادا و امریکا و …. یکسان
است. این سؤال در مورد مدیریت هم مطرح است

.

ما فعلا بر آن نیستیم که در مورد این سؤال برای همه علوم انسانی سخنی
بگوییم، بلکه بحث فعلی تنها به «مدیریت

»

می پردازد که آیا همان
قاعده مندیهایی که در سازمان و مدیریت امریکا بطور اخص، به عنوان زادگاه این علم،
و غرب

بطوراعم، به عنوان محیط نشو و نمو و گسترش این علم، وجود
دارد برای جامعه ای مثل ایران یا ژاپن (به عنوان مثال

)

هم صادق است، یا نه؟ شکل
خاص این سؤال این است که اگر فرهنگ را در یک معنای عام در نظر بگیریم (شامل ارزشها،

هنجارها، عادات، آداب و رسوم و…) آیا مدیریت، فرهنگی است، یا
فرافرهنگی؟

آیا مدیریت را باید به زبانهای مختلف دنیا تشبیه کنیم که مثلا استفاده
از زبان انگلیسی برای برقراری ارتباط و انتقال

معانی و گرفتن
پاسخ برای کسی که تنها زبان فارسی را می داند و می فهمد، آب در هاون کوبیدن است و
نقش بر آب

کشیدن و کاری است عبث، که اگر این گونه باشد برای برقراری
ارتباط و کار با هر سازمانی و اعمال مدیریت در آن باید از

زبان خاص
مدیریتی همان فرهنگ و سازمان بهره جست و نمی توان برای مدیریت در یک سازمان و
کارخانه و مجموعه ای

که در فرهنگی متفاوت با فرهنگ غرب قرار
گرفته، زبان مدیریتی ای را به کار گرفت که در سازمانهای آمریکایی کاملا

جواب می دهد مگر آنکه مانند فارسی زبانی که زبان انگلیسی را به او
آموزش می دهیم فرهنگ سازمانهای خودمان را

عوض کنیم و
همان فرهنگ سازمانهای غربی را بر آنها حاکم کنیم. یااینکه تشبیه مدیریت به زبانهای
مختلف دنیا درست

نیست، بلکه باید مدیریت را به قانون عمل
و عکس العمل در فیزیک تشبیه کنیم که فرهنگ در آن هیچ نقشی ندارد و

همانطور که تغییر فرهنگ و محیط، بر قانون عمل و عکس العمل هیچ تاثیری
ندارد، اقتضای مدیریت، که قائل به تغییر

سبکها و روشهای
مدیریت با تغییر شرایط است، یک نظریه جهان شمول است و همان فرمولهای اقتضایی دقیقا
قابل

تطبیق بر هر سازمان و فرهنگی هست؟

برای پرداختن به چنین سؤالی، یک راه این است که به استدلالها و تبیین های
عقلی و فلسفی و قیاسی و شبه فلسفی

بپردازیم تا حقیقت مساله
روشن شود، همانطور که در بسیاری نوشته ها و مباحثاتی که در این زمینه وجود داشته
از

همین روش استفاده شده است. اما در این بحث، ما قصد نداریم از چنین
زاویه ای وارد بحث شویم بلکه برای پاسخ به این

سؤال که آیا “مدیریت
فرهنگی است یا فرافرهنگی؟” برآنیم تا مروری بر مقالات و کتابها و نوشته های
نظریه پردازان و

اندیشمندان حوزه مدیریت داشته باشیم و
آرای برخی از آنها را در این زمینه جویا شویم. ویژگی دیگربحث، این است که

در مقام اثبات یا رد هیچیک از فرهنگی یا فرافرهنگی بودن مدیریت نیستیم،
بلکه فقط می خواهیم نشان دهیم که در بین

نظریه پردازان
و اندیشمندان حوزه مدیریت در غرب، هم به عنوان زادگاه و مرکز اصلی رشد و گسترش
مدیریت بسیارند

کسانی که معتقدند مدیریت فرهنگی است، نه
فرافرهنگی و اینکه به اعتقاد آنان نمی شود هر قاعده و نتیجه تحقیقات

مدیریت را برای هر جامعه و هر فرهنگی تجویز کرد و مورد استفاده قرار
داد. ممکن است سؤال شود که اگر شما در مقام

اثبات یا رد
هیچیک از دو طرف قضیه نیستید، پس نتیجه این بحث چیست؟ پاسخ این است که در میان
اساتید و

پژوهشگران و کسانی که با علوم انسانی سر و کار دارند
افراد زیادی براین باورند که علوم انسانی هم مانند علوم تجربی

است و همانگونه که فیزیک و شیمی، غربی و شرقی ندارد و ترکیب فیزیک غربی
کاملا نابجا و بی معناست، مثلا

روان شناسی اسلامی هم به
همین اندازه ترکیبی نابجا و نارواست و یا اینکه علم، علم است و در شرق و غرب،
قضایای آن به

یک اندازه از ارزش و درستی برخوردار هستند. هدف ما این
است که در این باور و یقین، تشکیک کنیم و چنین کسان در

این باور خود
دچار شک و تردید شوند و نظری دوباره به این سؤال بیندازند و به ضرورت تامل و تحقیق
بیشتر در این

مساله اذعان کنند. بنابراین، هدف ما صرفا ایجاد یک سؤال
است و اگر این مقاله بتواند تنها یک سؤال را در اذهان

محققین ایجاد
کند، تا آنان به دنبال یافتن پاسخی درخور به آن سؤال باشند، به هدف خود رسیده است
و ما گام اول را در

این بحث برداشته ایم. چه، اینکه تا ذهن
دچار مشکل و درگیر سؤالی نباشد بدنبال تحقیق و کاوش درباره آن نخواهد بود

.

البته،
پس از این گام، یعنی ایجاد سؤال، گامهای دیگری نیز لازم است که باید در فرصتها و
بحثهای دیگری به آن پرداخته

شود

.

۱-

رابینز در کتاب “رفتار سازمانی” خود
در فصل پانزدهم می گوید

:

«

نتایجی که ما در اینجا گرفته ایم بر اساس
تحقیقاتی است که عمدتا در آمریکا انجام گرفته است. اگر در تمام دنیا، مردم

شبیه هم بودند یافته های تحقیقاتی که ما در آمریکا انجام داده ایم می توانست برای
تمام کشورها تعمیم یابد اما، متاسفانه

مجموعه شواهد
فزاینده ای وجود دارد که فرهنگهای ملی تفاوتهای گسترده ای دارند و نتیجه این
تفاوت، اختلاف الگوهای

رفتاری است که در فرهنگهای مختلف متداول
است. مقایسه ای بین ژاپن و آمریکا می تواند این نکته را بهتر به تصویر

بکشد: کودکان آمریکایی از همان ابتدا ارزشهای فرد گرایی و انحصار طلبی
را لمس می کننند. در حالی که، کودکان ژاپنی

یاد می گیرند
چگونه با تشکیل تیمهای کاری در ضمن گروه، کارشان را انجام دهند و به دنبال توافق و
همراهی با دیگران

باشند. بخش مهمی از آموزش و پرورش یک
دانش آموز آمریکایی این است که یاد بگیرد چگونه فکر کند، تجزیه و تحلیل

کند و سؤال کند. در حالی که، همردیفان آنها در ژاپن به ازای بر شمردن
حقایق پاداش می گیرند. نتیجه این اختلاف در

فرآیند حامعه پذیری
که از طریق چنین کارهایی انجام می شود اختلاف در نوع نیروی کار جامعه است به این صورت
که،

کارگران آمریکایی بسیار خود محورترند و نسبت به هم قطاران ژاپنی خود (که
بیشتر به دنبال جمع و تلاشهای جمعی

هستند) بیشتر روحیه رقابت
و برتری طلبی دارند. نتایج مطالعاتی که بر روی نمونه های آمریکایی انجام گرفته
وقتی

برای پیش بینی رفتار جمعیتهای دیگر (نظیر ژاپنی ها) به کار می روند
توفیق چندانی به دست نمی آورند

» ^(۱)

همانطور که می بینیم، رابینز در این قسمت صریحا به ویژگی فرهنگی بودن
مطالعات و فرمولهای مدیریتی اشاره

می کند

.

۲-

مطالعات

Geert Hofstede

:

هافتسد، بر روی صد وشصت هزاز نفر از کارکنان یک شرکت چند ملیتی، که در
بیش از

شصت کشور دنیا بودند،

مطالعاتی انجام
داد. نتایجی که از این مطالعه به دست آمد قابل ملاحظه بود. این مطالعات نشان داد
که فرهنگهای ملی،

تاثیر زیادی بر ارزشها و نگرشهایی که
کارکنان درباره کارشان دارند می گذارد. وی، چهار بعد عمده فرهنگی را از هم

تمییز داده که موجب تفاوت مدیران و کارکنان به فرهنگهای مختلف می شود

. ^(۲)

دراینجا، توجه خوانندگان را ضمن

توضیح مختصری
درباره هر یک از چهار شاخص، به تفاوتهایی که در اثر تفاوت این شاخصهای فرهنگی در
زمینه مدیریت

می شود، جلب می کنیم

:

فردگرایی در مقابل جمع گرایی

در فرهنگهایی که آزادیهای فردی بی حد و حصری وجود دارد، افراد جامعه
روحیه فردگرایی دارند و تنها به دنبال منافع

خود و خانواده اشان
هستند. اما، در جوامعی که منافع اجتماعی مورد توجه است و دارای چارجوبهای اجتماعی
مستحکم

هستند،افرادی که عضو گروهی هستند از دیگر اعضا انتظار
دارند در مواقع مشکلات و دردسرها از آنها حمایت کنند و به

کمک آنها
بیایند. مطالعات هافتسد نشان داد که درجه فردگرایی با مساله فقر و غنای ملی ارتباط
دارد. بدین ترتیب که

کشورهای ثروتمند مانند: امریکا و انگلیس
بسیار فردگرا هستند و کشورهای فقیر مانند: پاکستان، تایوان، کلمبیا بسیار

جمع گرا هستند

.

فاصله قدرت

منظور هافتسد از این اصطلاح، این است که تفاوت در میزان اختیارات و
قدرت تا چه حد پذیرفته است. در برخی جوامع،

این تفاوت زیاد
است. یعنی بین یک مدیر عالی و مدیر اجرایی از نظر میزان اختیارات فاصله بسیاری
وجود دارد. در

برخی دیگر از فرهنگها، این تفاوت بین
سطوح مختلف قدرت بسیار کم است. جوامع با فرهنگ فاصله قدرت در حد بالا،

اختلاف قدرت زیاد را در سازمان می پذیرند. در چنین جوامعی، کارکنان
برای صاحبان قدرت احترام زیادی قائل اند

.

عناوین، رده ها و موقعیت ها،
در معادلات، از وزن بالایی برخوردارند. هنگامی که دو شرکت می خواهند با هم معامله
کنند،

سعی می کنند افرادی را به عنوان نماینده خویش بفرستند که
از نظر عنوان و پست و مقام هم وزن افراد شرکت کننده

در مذاکرات در
سازمان مقابل باشند. کشورهایی نظیر ونزوئلا و فیلیپین و هند از این قبیل اند

.

در مقابل، در کشورهای با فاصله قدرت کم سعی می کنند نابرابری قدرت را
در رده های سازمانی به کمترین حد ممکن

برسانند. در
این کشورها، گرچه از نظر سلسله مراتب، آمر و مامور وجود داد اما زیردستان هراسی از
رئیس خود ندارند و

صرف عنوان و پست موجب جلب احترام زیر
دستان نمی شود. دانمارک و استرالیا از جمله این کشوها هستند

.

ریسک پذیری

شرایط امروز دنیا، شرایط عدم اطمینان است. آینده تا حد زیادی برای ما
مبهم و غیر قابل پیش بینی است. اما، واکنش

جوامع مختلف در
برابر این شرایط یکسان نیست. اصطلاحا، برخی ریسک پذیرند و برخی دیگر، تا حد امکان
از ریسک

کردن اجتناب می کنند. در کشورهایی که اجتناب از ریسک در
فرهنگشان کم است، افراد در تصمیمها و کارهای خود از

خطرات و عدم اطمینانها
هراسی ندارند. همچنین تحمل آرای مخالف در این کشورها بالاست، زیرا افراد خطری از
این

ناحیه احساس نمی کنند. هافتسد، به عنوان نمونه: سنگاپور، هنگ کنگ و
دانمارک را در این دسته قرار می دهد

.

در کشورهایی که درجه اجتناب از ریسک بالاست، مردم اضطراب و هیجان بیشتری
دارند، فشارها و تنشهای عصبی

درافراد بیشتر دیده می شود.
به دلیل وجود چنین فرهنگی در این کشورها، مکانیزمهایی انتخاب می شود که درجه

اطمینان بالایی دارند و از ابهام و ریسک کمتری بر خوردارند. به همین
دلیل، قوانین و مقررات زیادی در سازمانها وجود

دارد تا همه
چیز کاملا روشن شود و کارها طبق مقررات انجام شود و افراد به شدت در مقابل تخلف از
قوانین و مقررات و

رویه ها ایستادگی می کنند و آرا و افکار
مخالف و غیرمعمول را سخت می پذیرند و تا حد ممکن در مقابل آن موضع گیری

می کنند. تعجبی نیست اگر در این کشورها سیاست سازمانها، استخدام مادام العمر
باشد و یا جهشهای شغلی نسبتا کم

وجود داشته باشد. ژاپن،
پرتغال و یونان نمونه چنین کشورهایی هستند

.

مرد سالاری و زن سالاری

البته شاید اصطلاحی که هافتسد، برای این ویژگی استفاده کرده زیاد مناسب
نباشد، اما به هرحال، منظور او از

فرهنگهای مرد سالار آنهایی
است که بر تناسب جنسیت و شغل تاکید می ورزند و معتقدند باید در نوع کارهایی که
زنان و

مردان انجام می دهند تفاوت وجود داشته باشد. هافتسد می گوید،
درچنین کشورهایی نفشهای کلیدی و حساس وغالب

به مردان
اختصاص داده می شود و زنان بیشتر مجریان و خدمتگزارانی هستند که تصمیمات و
سیاستهای متخذه توسط

نقشهای غالب را اجرا می کنند. در چنین
فرهنگی، پول و مادیات حرف اول را می زند و فداکاری و ایثار کمتر معنی پیدا

می کند

.

در مقابل، در یک فرهنگ زن سالار، مردان و زنان می توانندبه طوریکسان
درمشاغل مختلف وارد شوند. در چنین جوامعی،

به روابط،توجه
وعلاقه به دیگران،پرداختن به جنبه های غیرمادی زندگی، کمک به دیگران و اصلاح محیط
توجه می شود

.

هافتسد، ژاپن را کشوری می داند که بیشترین مردسالاری بر آن حاکم است. در
این کشور، انتظاری که تقریبا از همه زنان

وجود دارد این
است که در خانه بمانند واز بچه های خویش مواظبت کنند

.

در مقابل، کشورهایی مانند فنلاند، نروژ، سوئد، دانمارک و هلند قرار
دارد که بیشترین زن سالاری در فرهنگ آنها دیده

می شود. دراین
کشورها، دیدن این صحنه که مردان موقعی که زنها سرکار هستند در خانه بمانند و از
بچه ها مواظبت

کنند و کارهای خانه را انجام دهند یک امر
متداول و معمول است

.

اکنون با توحه به این چهار شاخص، تاثیر آنها را در بعضی از مباحث
مدیریت مورد توجه قرار می دهیم

:

خودشکوفایی

احترام

تعلق

ایمنی

نیازهای اولیه

سلسله مراتب نیازهای مزلو و فرهنگ

نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو معروف است. آنچه که مزلو مطرح می کند
این است که چند نیاز عمده هستند که

محرک و عامل اصلی رفتار
هستند. اما همه این محرکها در یک سطح قرار نمی گیرند بلکه به صورت سلسله مراتبی،

محرک رفتار واقع می شوند و در صورت ارضاء یک سطح، نوبت به تحریک سطح
بعدی می رسد، مثلا در اولین سطح،

برای افراد نیازهای اولیه
و فیزیکی است که عامل رفتار است و در سطوح بعدی هم به ترتیب نیازهای ایمنی، تعلق،

احترام، و خودشکوفایی قرار می گیرند. اما این نظریه به این صورت اگر
کاربردی داشته باشد با فرهنگ آمریکا تناسب دارد

اما در کشورهایی
نظیر ژاپن، یونان یا مکزیک که ویژگی فرهنگی آنها اجتناب از ریسک در حد بالاست،
نیاز ایمنی در

ابتدای سلسله مراتب قرار می گیرد و برای
کشوهایی نظیر فنلاند، نروژ، زلاندنو و هلند که زن سالاری بالایی بر

فرهنگشان حاکم است در راس این سلسله مراتب باید نیاز اجتماعی را قرار
دهیم. برای مثال ما می توانیم پیش بینی کنیم

در این کشورها
ایجاد گروههای کاری انگیزش بیشتری در کارکنان برای کار ایجاد می کند

. ^(۳)

نیاز به کامیابی و فرهنگ

گفته می شود نیاز به موفقیت به عنوان یک عامل انگیزشی درونی عمل می کند.
اما، این نیار در شرایط فرهنگی خاصی به

عنوان عامل
انگیزشی عمل می کند. دو ویژگی فرهنگی برای ایجاد انگیزش از طریق نیاز به موفقیت
لازم است

: ۱-

ریسک پذیری

۲-

توجه به عملکرد و اجرا

.

شرط اول، در کشورهایی است که درجه اجتناب از ریسک آنان پایین است و
بیشتر در کشوهایی است که فرهنگ زن

سالاری بر آنها حاکم است. بدین
ترتیب، هر کشوری که هر دو یا یکی از این دو ویژگی فرهنگی را نداشته باشد، مشمول

این قانون که «نیاز به موفقیت به عنوان یک عامل انگیزشی درونی عمل می کند»
نخواهد بود. ترکیب این دو ویژگی

فرهنگی در کشورهایی نظیر
امریکا، کانادا، استرالیا، زلاندنو و ایرلند دیده می شود

. ^(۴)

مدیریت بر مبنای هدف و فرهنگ

مدیریت و برنامه ریزی بر مبنای هدف، برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی
به کار می رود و بر این عقیده استوار است

که مشارکت توام
رئیس و مرئوس در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان
دارد. امروزه یکی

از تکنیکهایی که برای انگیزش کارکنان
مورد توجه قرار گرفته، مدیریت بر مبنای هدف است. اما این تکنیک نیز در

محدوده فرهنگی خاصی نتیجه می دهد. اگر این تکنیک در آمریکا مثمرثمر
واقع شده به جهت تناسب فرهنگ ایالات

متحده با اجزای این تکنیک
است، زیرا مفروضات مدیریت بر مبنای هدف این است که بین رؤسا و زیردستان، نوعی

وابستگی منطقی و عقلانی وجود دارد و مدیران به همراه کارکنان خود، به
دنبال اهدف چالشی هستند و توجه زیادی به

عملکرد دارند. صفحه محتوای علمی و دقیق است که بر اساس استانداردهای دانشگاهی و آموزشی تنظیم شده است. تمامی داده‌ها به‌صورت ساختاریافته تدوین شده‌اند تا شما بتوانید بدون نیاز به ویرایش‌های اضافی، از آن برای پروژه‌های تحقیقاتی، پایان‌نامه‌ها و ارائه‌های خود استفاده کنید.

ویژگی‌های منحصر به فرد این مجموعه

• ساختاری کاملاً استاندارد: تمامی بخش‌ها با دقت بالا تنظیم شده‌اند و بدون نیاز به تغییر، آماده استفاده هستند.
• محتوای علمی و به‌روز: فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی بر اساس جدیدترین منابع و اطلاعات علمی تدوین شده است.
• همراه با پاورپوینت هدیه: یک پاورپوینت حرفه‌ای نیز برای ارائه بهتر مطالب به شما ارائه می‌شود.
• قابل ویرایش و شخصی‌سازی: فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی به راحتی قابل ویرایش است تا بتوانید آن را مطابق با نیاز خود تنظیم کنید.
• بدون نیاز به صرف زمان اضافی: فایل فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی به‌گونه‌ای طراحی شده است که بدون هیچ تغییری قابل استفاده باشد.

یک پیشنهاد استثنایی برای شما!

به‌جای صرف ساعت‌ها وقت برای تنظیم و تهیه یک فایل استاندارد، می‌توانید از این مجموعه استفاده کنید که تمامی مراحل تدوین و فرمت‌بندی آن از قبل انجام شده است. همچنین، با دریافت فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی، یک پاورپوینت آماده و حرفه‌ای نیز به‌صورت رایگان دریافت خواهید کرد که ارائه‌های شما را جذاب‌تر و مؤثرتر خواهد کرد.

تضمین کیفیت و پشتیبانی کامل

کیفیت فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی کاملاً تضمین‌شده است و در صورت بروز هرگونه مشکل، تیم پشتیبانی ما آماده پاسخگویی خواهد بود. ما اطمینان داریم که این مجموعه، بهترین انتخاب برای شما خواهد بود.

---

بخشی از متن فایل ورد کامل پاورپوینت مدیریت فرهنگی یا فرا فرهنگی :

Normal
۰
false
false
false







MicrosoftInternetExplorer4

این مقاله در “همایش مدیریت و رهبری در سازمان” در تیرماه ۱۳۷۵،
تالار علامه امینی دانشگاه تهران ارائه شده است

.

گام اول: ایجاد سؤال

می گویند: هر چه باشد و هر که باشد در هر مکان و هر زمان از ترکیب

H2O

و

SO3

، اسید سولفوریک به دست

می آید و گفته
می شود: هر چه و هر که باشد و هر زمان و مکان که باشد، هر عملی را عکس العملی است
مساوی و در جهت

عکس آن. و همه می دانیم که برای هر که و
هر کجا و هر زمان مساحت یک مربع برابر است با، مربع یک ضلع آن. و یا اینکه

در هر مثلث قائم الزاویه، مربع وتر برابر است با مجموع مربعهای دو ضلع
دیگر. و بالاخره، بسیاری از قوانین علمی از این

خاصیت هر چه و
هر که و هر زمان و هر کجایی بهره می برند یا لااقل داعیه چنین کلیت و جهان شمولی
را در سر دارند

.

پس از پاگذاشتن دانشهای جدیدی مثل روان شناسی، جامعه شناسی و اقتصاد و
به اصطلاح علوم انسانی در عرصه علم و

پیوستن آنها به
قافله علوم کهن تر همچون، ریاضیات، طب، نجوم، فیزیک، شیمی و امثال آن، و رشد و
گسترش علوم

انسانی، یک سؤال اساسی برای پژوهشگران مطرح شد به این صورت
که آیا در محدوده علوم انسانی هم مانند علوم

تجربی

(emprical)

می توان از خاصیت هر چه و هر که و هر کجا و هر
وقت دم زد یا اینکه قواعد و قوانین این شاخه از

علوم، مکانی و
زمانی و محیطی و نسبی و فرهنگی هستند. این سؤالی است که درباره روان شناسی مطرح
شده، به سراغ

جامعه شناسی هم رفته، در اقتصاد هم مورد بحث است و همچنین
برخی علوم انسانی دیگر. در محافل علمی و فرهنگی

ما، تعبیر رایج
و مصطلح این سؤال این است که آیا علوم انسانی شرقی و غربی دارد، اسلامی و
غیراسلامی دارد و یا به

مثابه فیزیک و شیمی و ریاضی و سایر علوم
طبیعی است که طبیعت آنها از ویژگی فرافرهنگ بودن برخوردار است و برای

همه جا اعم از ایران و ژاپن و فرانسه و کانادا و امریکا و …. یکسان
است. این سؤال در مورد مدیریت هم مطرح است

.

ما فعلا بر آن نیستیم که در مورد این سؤال برای همه علوم انسانی سخنی
بگوییم، بلکه بحث فعلی تنها به «مدیریت

»

می پردازد که آیا همان
قاعده مندیهایی که در سازمان و مدیریت امریکا بطور اخص، به عنوان زادگاه این علم،
و غرب

بطوراعم، به عنوان محیط نشو و نمو و گسترش این علم، وجود
دارد برای جامعه ای مثل ایران یا ژاپن (به عنوان مثال

)

هم صادق است، یا نه؟ شکل
خاص این سؤال این است که اگر فرهنگ را در یک معنای عام در نظر بگیریم (شامل ارزشها،

هنجارها، عادات، آداب و رسوم و…) آیا مدیریت، فرهنگی است، یا
فرافرهنگی؟

آیا مدیریت را باید به زبانهای مختلف دنیا تشبیه کنیم که مثلا استفاده
از زبان انگلیسی برای برقراری ارتباط و انتقال

معانی و گرفتن
پاسخ برای کسی که تنها زبان فارسی را می داند و می فهمد، آب در هاون کوبیدن است و
نقش بر آب

کشیدن و کاری است عبث، که اگر این گونه باشد برای برقراری
ارتباط و کار با هر سازمانی و اعمال مدیریت در آن باید از

زبان خاص
مدیریتی همان فرهنگ و سازمان بهره جست و نمی توان برای مدیریت در یک سازمان و
کارخانه و مجموعه ای

که در فرهنگی متفاوت با فرهنگ غرب قرار
گرفته، زبان مدیریتی ای را به کار گرفت که در سازمانهای آمریکایی کاملا

جواب می دهد مگر آنکه مانند فارسی زبانی که زبان انگلیسی را به او
آموزش می دهیم فرهنگ سازمانهای خودمان را

عوض کنیم و
همان فرهنگ سازمانهای غربی را بر آنها حاکم کنیم. یااینکه تشبیه مدیریت به زبانهای
مختلف دنیا درست

نیست، بلکه باید مدیریت را به قانون عمل
و عکس العمل در فیزیک تشبیه کنیم که فرهنگ در آن هیچ نقشی ندارد و

همانطور که تغییر فرهنگ و محیط، بر قانون عمل و عکس العمل هیچ تاثیری
ندارد، اقتضای مدیریت، که قائل به تغییر

سبکها و روشهای
مدیریت با تغییر شرایط است، یک نظریه جهان شمول است و همان فرمولهای اقتضایی دقیقا
قابل

تطبیق بر هر سازمان و فرهنگی هست؟

برای پرداختن به چنین سؤالی، یک راه این است که به استدلالها و تبیین های
عقلی و فلسفی و قیاسی و شبه فلسفی

بپردازیم تا حقیقت مساله
روشن شود، همانطور که در بسیاری نوشته ها و مباحثاتی که در این زمینه وجود داشته
از

همین روش استفاده شده است. اما در این بحث، ما قصد نداریم از چنین
زاویه ای وارد بحث شویم بلکه برای پاسخ به این

سؤال که آیا “مدیریت
فرهنگی است یا فرافرهنگی؟” برآنیم تا مروری بر مقالات و کتابها و نوشته های
نظریه پردازان و

اندیشمندان حوزه مدیریت داشته باشیم و
آرای برخی از آنها را در این زمینه جویا شویم. ویژگی دیگربحث، این است که

در مقام اثبات یا رد هیچیک از فرهنگی یا فرافرهنگی بودن مدیریت نیستیم،
بلکه فقط می خواهیم نشان دهیم که در بین

نظریه پردازان
و اندیشمندان حوزه مدیریت در غرب، هم به عنوان زادگاه و مرکز اصلی رشد و گسترش
مدیریت بسیارند

کسانی که معتقدند مدیریت فرهنگی است، نه
فرافرهنگی و اینکه به اعتقاد آنان نمی شود هر قاعده و نتیجه تحقیقات

مدیریت را برای هر جامعه و هر فرهنگی تجویز کرد و مورد استفاده قرار
داد. ممکن است سؤال شود که اگر شما در مقام

اثبات یا رد
هیچیک از دو طرف قضیه نیستید، پس نتیجه این بحث چیست؟ پاسخ این است که در میان
اساتید و

پژوهشگران و کسانی که با علوم انسانی سر و کار دارند
افراد زیادی براین باورند که علوم انسانی هم مانند علوم تجربی

است و همانگونه که فیزیک و شیمی، غربی و شرقی ندارد و ترکیب فیزیک غربی
کاملا نابجا و بی معناست، مثلا

روان شناسی اسلامی هم به
همین اندازه ترکیبی نابجا و نارواست و یا اینکه علم، علم است و در شرق و غرب،
قضایای آن به

یک اندازه از ارزش و درستی برخوردار هستند. هدف ما این
است که در این باور و یقین، تشکیک کنیم و چنین کسان در

این باور خود
دچار شک و تردید شوند و نظری دوباره به این سؤال بیندازند و به ضرورت تامل و تحقیق
بیشتر در این

مساله اذعان کنند. بنابراین، هدف ما صرفا ایجاد یک سؤال
است و اگر این مقاله بتواند تنها یک سؤال را در اذهان

محققین ایجاد
کند، تا آنان به دنبال یافتن پاسخی درخور به آن سؤال باشند، به هدف خود رسیده است
و ما گام اول را در

این بحث برداشته ایم. چه، اینکه تا ذهن
دچار مشکل و درگیر سؤالی نباشد بدنبال تحقیق و کاوش درباره آن نخواهد بود

.

البته،
پس از این گام، یعنی ایجاد سؤال، گامهای دیگری نیز لازم است که باید در فرصتها و
بحثهای دیگری به آن پرداخته

شود

.

۱-

رابینز در کتاب “رفتار سازمانی” خود
در فصل پانزدهم می گوید

:

«

نتایجی که ما در اینجا گرفته ایم بر اساس
تحقیقاتی است که عمدتا در آمریکا انجام گرفته است. اگر در تمام دنیا، مردم

شبیه هم بودند یافته های تحقیقاتی که ما در آمریکا انجام داده ایم می توانست برای
تمام کشورها تعمیم یابد اما، متاسفانه

مجموعه شواهد
فزاینده ای وجود دارد که فرهنگهای ملی تفاوتهای گسترده ای دارند و نتیجه این
تفاوت، اختلاف الگوهای

رفتاری است که در فرهنگهای مختلف متداول
است. مقایسه ای بین ژاپن و آمریکا می تواند این نکته را بهتر به تصویر

بکشد: کودکان آمریکایی از همان ابتدا ارزشهای فرد گرایی و انحصار طلبی
را لمس می کننند. در حالی که، کودکان ژاپنی

یاد می گیرند
چگونه با تشکیل تیمهای کاری در ضمن گروه، کارشان را انجام دهند و به دنبال توافق و
همراهی با دیگران

باشند. بخش مهمی از آموزش و پرورش یک
دانش آموز آمریکایی این است که یاد بگیرد چگونه فکر کند، تجزیه و تحلیل

کند و سؤال کند. در حالی که، همردیفان آنها در ژاپن به ازای بر شمردن
حقایق پاداش می گیرند. نتیجه این اختلاف در

فرآیند حامعه پذیری
که از طریق چنین کارهایی انجام می شود اختلاف در نوع نیروی کار جامعه است به این صورت
که،

کارگران آمریکایی بسیار خود محورترند و نسبت به هم قطاران ژاپنی خود (که
بیشتر به دنبال جمع و تلاشهای جمعی

هستند) بیشتر روحیه رقابت
و برتری طلبی دارند. نتایج مطالعاتی که بر روی نمونه های آمریکایی انجام گرفته
وقتی

برای پیش بینی رفتار جمعیتهای دیگر (نظیر ژاپنی ها) به کار می روند
توفیق چندانی به دست نمی آورند

» ^(۱)

همانطور که می بینیم، رابینز در این قسمت صریحا به ویژگی فرهنگی بودن
مطالعات و فرمولهای مدیریتی اشاره

می کند

.

۲-

مطالعات

Geert Hofstede

:

هافتسد، بر روی صد وشصت هزاز نفر از کارکنان یک شرکت چند ملیتی، که در
بیش از

شصت کشور دنیا بودند،

مطالعاتی انجام
داد. نتایجی که از این مطالعه به دست آمد قابل ملاحظه بود. این مطالعات نشان داد
که فرهنگهای ملی،

تاثیر زیادی بر ارزشها و نگرشهایی که
کارکنان درباره کارشان دارند می گذارد. وی، چهار بعد عمده فرهنگی را از هم

تمییز داده که موجب تفاوت مدیران و کارکنان به فرهنگهای مختلف می شود

. ^(۲)

دراینجا، توجه خوانندگان را ضمن

توضیح مختصری
درباره هر یک از چهار شاخص، به تفاوتهایی که در اثر تفاوت این شاخصهای فرهنگی در
زمینه مدیریت

می شود، جلب می کنیم

:

فردگرایی در مقابل جمع گرایی

در فرهنگهایی که آزادیهای فردی بی حد و حصری وجود دارد، افراد جامعه
روحیه فردگرایی دارند و تنها به دنبال منافع

خود و خانواده اشان
هستند. اما، در جوامعی که منافع اجتماعی مورد توجه است و دارای چارجوبهای اجتماعی
مستحکم

هستند،افرادی که عضو گروهی هستند از دیگر اعضا انتظار
دارند در مواقع مشکلات و دردسرها از آنها حمایت کنند و به

کمک آنها
بیایند. مطالعات هافتسد نشان داد که درجه فردگرایی با مساله فقر و غنای ملی ارتباط
دارد. بدین ترتیب که

کشورهای ثروتمند مانند: امریکا و انگلیس
بسیار فردگرا هستند و کشورهای فقیر مانند: پاکستان، تایوان، کلمبیا بسیار

جمع گرا هستند

.

فاصله قدرت

منظور هافتسد از این اصطلاح، این است که تفاوت در میزان اختیارات و
قدرت تا چه حد پذیرفته است. در برخی جوامع،

این تفاوت زیاد
است. یعنی بین یک مدیر عالی و مدیر اجرایی از نظر میزان اختیارات فاصله بسیاری
وجود دارد. در

برخی دیگر از فرهنگها، این تفاوت بین
سطوح مختلف قدرت بسیار کم است. جوامع با فرهنگ فاصله قدرت در حد بالا،

اختلاف قدرت زیاد را در سازمان می پذیرند. در چنین جوامعی، کارکنان
برای صاحبان قدرت احترام زیادی قائل اند

.

عناوین، رده ها و موقعیت ها،
در معادلات، از وزن بالایی برخوردارند. هنگامی که دو شرکت می خواهند با هم معامله
کنند،

سعی می کنند افرادی را به عنوان نماینده خویش بفرستند که
از نظر عنوان و پست و مقام هم وزن افراد شرکت کننده

در مذاکرات در
سازمان مقابل باشند. کشورهایی نظیر ونزوئلا و فیلیپین و هند از این قبیل اند

.

در مقابل، در کشورهای با فاصله قدرت کم سعی می کنند نابرابری قدرت را
در رده های سازمانی به کمترین حد ممکن

برسانند. در
این کشورها، گرچه از نظر سلسله مراتب، آمر و مامور وجود داد اما زیردستان هراسی از
رئیس خود ندارند و

صرف عنوان و پست موجب جلب احترام زیر
دستان نمی شود. دانمارک و استرالیا از جمله این کشوها هستند

.

ریسک پذیری

شرایط امروز دنیا، شرایط عدم اطمینان است. آینده تا حد زیادی برای ما
مبهم و غیر قابل پیش بینی است. اما، واکنش

جوامع مختلف در
برابر این شرایط یکسان نیست. اصطلاحا، برخی ریسک پذیرند و برخی دیگر، تا حد امکان
از ریسک

کردن اجتناب می کنند. در کشورهایی که اجتناب از ریسک در
فرهنگشان کم است، افراد در تصمیمها و کارهای خود از

خطرات و عدم اطمینانها
هراسی ندارند. همچنین تحمل آرای مخالف در این کشورها بالاست، زیرا افراد خطری از
این

ناحیه احساس نمی کنند. هافتسد، به عنوان نمونه: سنگاپور، هنگ کنگ و
دانمارک را در این دسته قرار می دهد

.

در کشورهایی که درجه اجتناب از ریسک بالاست، مردم اضطراب و هیجان بیشتری
دارند، فشارها و تنشهای عصبی

درافراد بیشتر دیده می شود.
به دلیل وجود چنین فرهنگی در این کشورها، مکانیزمهایی انتخاب می شود که درجه

اطمینان بالایی دارند و از ابهام و ریسک کمتری بر خوردارند. به همین
دلیل، قوانین و مقررات زیادی در سازمانها وجود

دارد تا همه
چیز کاملا روشن شود و کارها طبق مقررات انجام شود و افراد به شدت در مقابل تخلف از
قوانین و مقررات و

رویه ها ایستادگی می کنند و آرا و افکار
مخالف و غیرمعمول را سخت می پذیرند و تا حد ممکن در مقابل آن موضع گیری

می کنند. تعجبی نیست اگر در این کشورها سیاست سازمانها، استخدام مادام العمر
باشد و یا جهشهای شغلی نسبتا کم

وجود داشته باشد. ژاپن،
پرتغال و یونان نمونه چنین کشورهایی هستند

.

مرد سالاری و زن سالاری

البته شاید اصطلاحی که هافتسد، برای این ویژگی استفاده کرده زیاد مناسب
نباشد، اما به هرحال، منظور او از

فرهنگهای مرد سالار آنهایی
است که بر تناسب جنسیت و شغل تاکید می ورزند و معتقدند باید در نوع کارهایی که
زنان و

مردان انجام می دهند تفاوت وجود داشته باشد. هافتسد می گوید،
درچنین کشورهایی نفشهای کلیدی و حساس وغالب

به مردان
اختصاص داده می شود و زنان بیشتر مجریان و خدمتگزارانی هستند که تصمیمات و
سیاستهای متخذه توسط

نقشهای غالب را اجرا می کنند. در چنین
فرهنگی، پول و مادیات حرف اول را می زند و فداکاری و ایثار کمتر معنی پیدا

می کند

.

در مقابل، در یک فرهنگ زن سالار، مردان و زنان می توانندبه طوریکسان
درمشاغل مختلف وارد شوند. در چنین جوامعی،

به روابط،توجه
وعلاقه به دیگران،پرداختن به جنبه های غیرمادی زندگی، کمک به دیگران و اصلاح محیط
توجه می شود

.

هافتسد، ژاپن را کشوری می داند که بیشترین مردسالاری بر آن حاکم است. در
این کشور، انتظاری که تقریبا از همه زنان

وجود دارد این
است که در خانه بمانند واز بچه های خویش مواظبت کنند

.

در مقابل، کشورهایی مانند فنلاند، نروژ، سوئد، دانمارک و هلند قرار
دارد که بیشترین زن سالاری در فرهنگ آنها دیده

می شود. دراین
کشورها، دیدن این صحنه که مردان موقعی که زنها سرکار هستند در خانه بمانند و از
بچه ها مواظبت

کنند و کارهای خانه را انجام دهند یک امر
متداول و معمول است

.

اکنون با توحه به این چهار شاخص، تاثیر آنها را در بعضی از مباحث
مدیریت مورد توجه قرار می دهیم

:

خودشکوفایی

احترام

تعلق

ایمنی

نیازهای اولیه

سلسله مراتب نیازهای مزلو و فرهنگ

نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو معروف است. آنچه که مزلو مطرح می کند
این است که چند نیاز عمده هستند که

محرک و عامل اصلی رفتار
هستند. اما همه این محرکها در یک سطح قرار نمی گیرند بلکه به صورت سلسله مراتبی،

محرک رفتار واقع می شوند و در صورت ارضاء یک سطح، نوبت به تحریک سطح
بعدی می رسد، مثلا در اولین سطح،

برای افراد نیازهای اولیه
و فیزیکی است که عامل رفتار است و در سطوح بعدی هم به ترتیب نیازهای ایمنی، تعلق،

احترام، و خودشکوفایی قرار می گیرند. اما این نظریه به این صورت اگر
کاربردی داشته باشد با فرهنگ آمریکا تناسب دارد

اما در کشورهایی
نظیر ژاپن، یونان یا مکزیک که ویژگی فرهنگی آنها اجتناب از ریسک در حد بالاست،
نیاز ایمنی در

ابتدای سلسله مراتب قرار می گیرد و برای
کشوهایی نظیر فنلاند، نروژ، زلاندنو و هلند که زن سالاری بالایی بر

فرهنگشان حاکم است در راس این سلسله مراتب باید نیاز اجتماعی را قرار
دهیم. برای مثال ما می توانیم پیش بینی کنیم

در این کشورها
ایجاد گروههای کاری انگیزش بیشتری در کارکنان برای کار ایجاد می کند

. ^(۳)

نیاز به کامیابی و فرهنگ

گفته می شود نیاز به موفقیت به عنوان یک عامل انگیزشی درونی عمل می کند.
اما، این نیار در شرایط فرهنگی خاصی به

عنوان عامل
انگیزشی عمل می کند. دو ویژگی فرهنگی برای ایجاد انگیزش از طریق نیاز به موفقیت
لازم است

: ۱-

ریسک پذیری

۲-

توجه به عملکرد و اجرا

.

شرط اول، در کشورهایی است که درجه اجتناب از ریسک آنان پایین است و
بیشتر در کشوهایی است که فرهنگ زن

سالاری بر آنها حاکم است. بدین
ترتیب، هر کشوری که هر دو یا یکی از این دو ویژگی فرهنگی را نداشته باشد، مشمول

این قانون که «نیاز به موفقیت به عنوان یک عامل انگیزشی درونی عمل می کند»
نخواهد بود. ترکیب این دو ویژگی

فرهنگی در کشورهایی نظیر
امریکا، کانادا، استرالیا، زلاندنو و ایرلند دیده می شود

. ^(۴)

مدیریت بر مبنای هدف و فرهنگ

مدیریت و برنامه ریزی بر مبنای هدف، برای ترکیب اهداف فردی و سازمانی
به کار می رود و بر این عقیده استوار است

که مشارکت توام
رئیس و مرئوس در تبدیل اهداف کلی به اهداف فردی تاثیر مثبتی بر عملکرد کارکنان
دارد. امروزه یکی

از تکنیکهایی که برای انگیزش کارکنان
مورد توجه قرار گرفته، مدیریت بر مبنای هدف است. اما این تکنیک نیز در

محدوده فرهنگی خاصی نتیجه می دهد. اگر این تکنیک در آمریکا مثمرثمر
واقع شده به جهت تناسب فرهنگ ایالات

متحده با اجزای این تکنیک
است، زیرا مفروضات مدیریت بر مبنای هدف این است که بین رؤسا و زیردستان، نوعی

وابستگی منطقی و عقلانی وجود دارد و مدیران به همراه کارکنان خود، به
دنبال اهدف چالشی هستند و توجه زیادی به

عملکرد دارند. لازمه
این سه فرض; وابستگی رؤسا و زیردستان، اهداف چالش، توجه به عملکرد، سه ویژگ